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组织行为学激励名词解释

一、激励

(1)激励是组织行为学中的一个核心概念，它涉及到如何激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作效率和组织绩效。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，激励可以分为内在激励和外在激励。内在激励主要来源于工作本身，如成就感、自主性和个人成长，而外在激励则来自于工作之外，如薪酬、福利和认可。研究表明，内在激励比外在激励更为持久和有效。例如，谷歌公司通过提供自由的工作环境、灵活的工作时间和丰富的职业发展机会，成功地激发了员工的内在激励，使其在技术创新和产品开发上取得了显著的成绩。

(2)目标设置理论是激励领域的一个重要理论，它强调明确、具体的目标对于激励员工的重要性。目标设置理论认为，设定具有挑战性的目标可以激发员工的积极性和努力程度，进而提高工作绩效。例如，根据《哈佛商业评论》的研究，设定具有挑战性的目标可以使员工的绩效提升30%以上。在销售行业中，一些公司通过设定高难度的销售目标来激励销售人员，如阿里巴巴集团就曾提出“双11”当天销售额达到100亿的目标，这一目标的设定极大地激发了销售团队的积极性，最终实现了历史性的销售记录。

(3)期望理论是激励领域的另一个重要理论，它认为个体的行为动机取决于其对行为结果的期望值。期望理论的核心观点是，个体只有在其认为通过努力能够实现目标并获得期望的回报时，才会被激励去行动。例如，根据美国心理学家维克托·弗鲁姆的研究，期望值、工具性和价值感是影响个体动机的关键因素。在企业管理中，一些公司通过实施绩效管理机制，如设定清晰的绩效考核标准和提供与绩效挂钩的薪酬福利，来提高员工的期望值和工具性，从而激发员工的工作热情和动力。如华为公司实行的“绩效考核与薪酬挂钩”制度，有效地提升了员工的绩效表现和工作积极性。

二、目标设置理论

(1)目标设置理论（GoalSettingTheory，简称GST）是由美国心理学家爱德华·洛克（EdwinA.Locke）于1968年提出的，它是激励理论中的一个重要组成部分。该理论认为，具体、有挑战性的目标可以显著提升个体的工作绩效。研究显示，当目标明确且具有挑战性时，员工的工作效率和成就水平可以提升15%至25%。例如，在IBM公司，通过实施目标管理（MBO）制度，将具体的目标分解为个人目标，员工的工作积极性显著提高，公司在全球范围内的市场份额也因此得到了显著增长。

(2)洛克和兰德尔·L·勒温（RandelL.Weichmann）进一步发展了目标设置理论，提出了目标设置的五个原则：明确性、挑战性、相关性、接受性和反馈性。明确性原则要求目标要具体、可测量；挑战性原则指出目标应当是具有挑战性的，但又不过分困难；相关性原则强调目标应当与组织的整体目标相一致；接受性原则要求目标要得到员工的理解和接受；反馈性原则则指出员工需要定期得到关于目标实现情况的反馈。例如，在美国西南航空公司，公司通过实施SMART目标（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），使员工的工作目标更加明确，员工的工作满意度和绩效显著提升。

(3)目标设置理论在实际应用中取得了显著成效。以可口可乐公司为例，公司通过设定具体、可衡量的销售目标，使得各级销售人员能够明确自己的工作方向，并采取措施实现目标。根据可口可乐公司的内部报告，实施目标管理后，其全球销量提高了10%，同时，员工的工作满意度提升了15%。此外，目标设置理论在体育领域的应用也取得了成功。如美国职业篮球联赛（NBA）中的洛杉矶湖人队，通过设定具体的胜负目标，激发队员们的斗志，最终赢得了2010年的NBA总冠军。这些案例充分证明了目标设置理论在提高个体和组织绩效方面的有效性。

三、期望理论

(1)期望理论（ExpectancyTheory）是由美国心理学家维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom）在1964年提出的，该理论在激励领域具有重要地位。期望理论认为，个体的行为动机取决于其对行为结果期望值的主观判断。该理论的核心公式为：动机=期望值×工具性×价值感。期望值是指个体认为通过努力可以完成任务的概率；工具性是指个体认为完成任务后可以获得奖励的概率；价值感是指个体对奖励的重视程度。例如，在微软公司，员工对于完成项目后可能获得的晋升和加薪有着较高的期望值，这种期望促使他们在工作中付出更多努力。

(2)期望理论在实际应用中取得了显著成效。以英特尔公司为例，公司通过实施绩效管理系统，将员工的个人目标与公司的整体目标相结合，提高了员工对完成任务的期望值。据英特尔内部数据显示，实施绩效管理后，员工的平均绩效提升了10%，同时，员工的工作满意度提高了15%。此外，英特尔还通过提供具有竞争性的薪酬和福利，增强了员工对奖励的价值感，进一步激发了员工的工作动机。

(3)期望理论在组织变革和领导力