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关于科研人员即时激励的探讨

1引言

马斯洛需求层次理论认为，人的需求分为5个层次，即生理需求、安全需求、社交归属需求、尊重的需求以及自我实现的需求，低层次需求满足后会寻求更高层次的需求；期望理论研究效价与期望对激励的影响，效价是目标，期望是投入的努力和行动，通过努力和行动达成目标，表现为更好的绩效结果，进而通过绩效兑现获得激励。无论是需求层次理论还是期望理论，通过激励可以满足人的目前需求和期望，进而激发人的内在动力和热情，促使其更加专注、更加努力和更有动力去完成下一步工作任务和实现下一步奋斗目标，不断推动员工追求更高的需要和更高的绩效。理论上来讲，员工在实现目标或者取得成绩时及时给予即时激励，能够使员工保持持久的动力，不断实现更高层次的目标，如计件工资行业可以将理论直接应用于实践，根据员工完成工作的件数发放工资待遇，完成件数多工资高，完成件数少工资低。但对于科研工作而言，由于实现目标的周期较长，工作内容量化困难，实际操作中即时激励的运用会与理论上的认识有一定的差距，因此如何更好发挥即时激励的作用，推动科研工作高效开展，是值得不断探索的工作。

2做好科研人员即时激励的必要性

2.1做好科研人员即时激励，是推进科研人员创新的重要动力

即时激励是组织对员工行为或阶段性成果实时做出肯定或者否定的及时的反馈。《行为管理学》在一项对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥20%～30%；在受到充分激励后，其能力则可发挥至80%～90%。科研人员是科技创新的生力军，为推进现代化产业体系建设，推进新产业、新模式、新动能和发展新质生产力提供源源不断的动力。随着新一轮科技革命和产业变革的加速演进，科技创新的重要性日益突出。对科研人员进行有效的即时激励，不断提升科研人员的获得感，对于激发科研人员工作积极性至关重要。

2.2即时激励是薪酬激励体系不可或缺的重要组成部分

近几年，针对科研人员的薪酬体系不断进行改革，薪酬体系日臻完善，主要表现为探索采取混合所有制改革、完善现代企业制度建设、提高科学管理的效能、优化绩效薪酬管理系统。为了对科研人员开展持续激励，提高企业竞争力，在探索有效的长期激励的同时不断完善短期激励，形成长期和短期激励兼顾的激励机制。为了充分发挥薪酬的激励作用，落实按劳分配原则，企业结合实际涌现出不同的精准激励、即时激励机制，重点激励企业/行业中核心骨干人员，推进科研工作攻坚克难，突破技术瓶颈。

2.3即时激励极大地丰富了企业日常考核分配模式

科研人员绩效考核最容易出现的问题就是忽视其工作性质和岗位特点，用“标准”的考核内容、考核指标、考核周期和考核方式及方法，对科研人员进行无差别的年度考核。这就势必造成考核模式单一、考核结果不能充分体现科研人员工作实际的问题。随着即时激励的不断被应用，即时激励所表现出来的考核分配更具有灵活的特点。它以实现企业的发展目标为方向，奖励内容就有一定的灵活性，可以在员工个人的绩效考核指标范围内，也可以不在员工绩效考核指标内，只要员工对企业的发展作出了突出贡献，就可以根据流程对其进行即时激励。因此即时激励既可以推进企业尽快实现目标，又可以有效激发员工的积极性，使员工的考核模式不再是惩罚式考核，而更倾向于激励式考核。

3对科研人员实施即时激励面临的问题

即时激励属于绩效激励的一种方式，是通过提供及时的物质或精神的奖励来调动人的积极性，进而影响人的行为的过程。前人研究认为：通过及时激励可以让员工明确奋斗方向；可以通过循环迭代的强化方式，放大员工关键行为；通过精神层面的即时激励，在不大幅增加企业管理成本的前提下，提高企业管理效益；可以让管理者更加主动挖掘员工潜力，为企业创造更大价值。但在科研人员中开展即时激励，容易出现以下几个问题。

3.1公平公正存在问题

激励本身具有普适性，任何的激励都会对员工的行为产生激励作用，但即时激励在科研院所应用的程度还不太高，主要是管理者需要综合考虑激励内容的确定、选树标杆的横向可比性、激励成本（经济成本、时间成本、人力成本等）与激励效果之间的回报率、科研成果对奖励的“虹吸”效应、激励内容因评判角度不同引起争议、激励的内容选择不合适反而引起副作用，等等，这些引起不公平的因素阻碍了即时激励的应用。

3.2导向性不足问题

即时激励应为企业发展服务，制定合理的即时激励政策是吸引和留住员工的一种重要手段，但在实际工作中，由于即时激励没有引起管理人员思想上足够的重视，激励导向不够明确，开展即时激励存在“说起来思路清晰，干起来一团乱麻”的问题，即时激励推进效果不理想。

3.3时效性问题

理论上即时激励的关键点在于时效性，及时给予激励能够对员工行为及时进行认可和否定，引导员工朝着企业的奋斗目标努力工作。但在实际操作过程，奖励机制通常是定期的，如季度奖励、年度奖励、项目提