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国企改革进程中高管激励方式的变迁

1引言

随着经济全球化的不断深入，国有企业改革成为我国经济增长的重要动力来源[1]。高管对企业的发展和未来走向起着关键作用，高管激励措施一直以来都是国企改革的重点问题。建立合理的激励机制，激发高管的积极性，能够缓解代理问题，帮助企业提升可持续竞争优势。通过对不同时代背景下高管激励方式的研究，能够发现激励方式变迁的规律及特征，丰富国企改革及激励机制等领域的研究。

有学者指出，高管激励方式的设计应当基于制度环境的差异进行调整，根据所处政治、经济和社会环境的不同来调整高管激励机制[2,3]。但较少有文献从国企发展视角出发，全面考量不同改革阶段的社会经济条件，深入探索高管激励方式变迁的轨迹。学界认为，我国国企改革可以分为4个阶段[4,5]：初步探索阶段、制度创新阶段、纵深推进阶段、全面深化阶段。本文将分析每个阶段的主要改革内容，总结各阶段的激励方式，探明高管激励机制的变迁路径及特征，为国有企业制定切实可行的激励策略提供借鉴。

2国企改革不同阶段的高管激励方式

20世纪50年代至60年代，我国实行高度集中的计划经济体制，生产经营活动受政府全面管控，实行平均工资制，这使企业成员得不到有效的激励，阻碍了生产力的发展，于是国企改革被提上日程。

2.1初步探索阶段（1978-1992年）

1978年，党的十一届三中全会作出实行改革开放的历史性决策，拉开了国企改革的序幕。这一时期的目标，是在计划经济体制下，稳步探索建立社会主义商品经济体系，政府的管理及指导仍是重要特点，此阶段国企改革的方向在于调动企业成员的生产积极性。

2.1.1主要改革措施

①放权让利。1978年我国开启放权让利试点工作[6]，放权指将企业经营权下放；让利指允许企业留存部分利润来增加生产量或发放奖金[7]。

②经营承包责任制。1986年我国全面推行经营承包责任制，其中包括对国有大中型工业企业实行承包责任制，对国有小型工业企业实行租赁经营责任制，对少数有条件的大中型工业企业实行股份制试点。该制度使得国有企业所有权与经营权分离，能够在保证高管积极性的同时增加国家财政收入。

2.1.2高管激励方式

这一阶段，由于放权让利政策的颁布，企业自主权有所扩大，对高管的激励源自显性与隐性两个方面。

①显性激励即高管薪酬的提升。这一阶段国有企业更加关注薪酬对企业高管的激励。1986年工资改革会议提出把企业高管的收入与生产效益挂钩，如能达到考核标准，其工资可高于职工平均收入的两倍，这使得高管的收入与普通员工区分开来。1988年国务院颁布条例规定高管薪酬与业绩挂钩，允许完成情况好的高管拿到高于职工平均工资1～3倍的收入。

②隐性激励主要是高管控制权的扩大。放权让利等措施通过扩大自主经营权激发企业高管的积极性[8]，这实质上扩大了管理层的“实际控制权”[9]。例如，1982年颁布的《国营工厂厂长工作暂行条例》提出要给予厂长调度处置权、对职工的奖惩权等一系列权力，使高管拥有足够的“实际控制权”，获得心理满足的同时发挥更大的管理效能。

2.2制度创新阶段（1993-2002年）

20世纪90年代，我国确立了建立社会主义市场经济体制的发展方针。为推动此战略举措的实施，国企改革的重心转为打造符合市场经济要求的现代企业制度。

2.2.1主要改革措施

①建立现代企业制度。1993年，党的十四届三中全会提出要建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。1994年，我国开始推行现代企业制度试点工作，强调通过股份制转换实现国企产权明晰、治理规范。党的十五大指出，要以建立现代企业制度为方向。

②实施“抓大放小”。1995年，“抓大放小”策略不断被强调，即集中力量培育大型的国企集团，鼓励其实行公司化；鼓励国有中小企业通过产权交易实现民营化[10]。

2.2.2高管激励方式

这一阶段，随着所有权与经营权的进一步分离，企业高管对业绩及收益的控制力和话语权大为提升。这一时期普遍实行年薪制，通过将高管薪酬与企业效益清晰挂钩的方式实现激励，调动高管的工作积极性和主动性。

2001年公布的《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》提出，要对高管试行年薪制以充分体现他们的劳动价值。究其原因是企业高管对剩余索取权的要求越来越高，政府希望通过年薪制来解决此类剩余索取权激励不足的问题。

2.3纵深推进阶段（2003-2012年）

进入21世纪，我国国民经济取得长足进步，但也暴露出一些隐患，国企改革进度不均、监管不力等问题较为突出，这一时期的工作核心是系统推进改革，全面完善社会主义市场经济体制。

2.3.1主要改革措施

①完善国有资产管理和监督体制。2003年，国务院成立国有资产监督管理委员会，诸多地区相继成立国有资产监管机构，中央