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劳动合同法3940条

?一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的重要法律。其中第39条和第40条分别对用人单位可以解除劳动合同以及用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形作出了规定。深入理解这两条法律规定对于用人单位正确行使解除劳动合同的权利，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和谐具有重要意义。

二、《劳动合同法》39条解读

（一）39条具体内容

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

（二）各项情形分析

1.在试用期间被证明不符合录用条件

-认定要点：

-用人单位需有明确的录用条件，且该录用条件应当符合法律法规规定，不得设定歧视性、不合理的条件。录用条件应在招聘时或试用期开始前明确告知劳动者，通常可以通过招聘公告、员工手册、劳动合同附件等形式体现。

-用人单位要有充分证据证明劳动者不符合录用条件。这些证据可以包括招聘时的考核标准、试用期内的工作表现记录、考核结果等。例如，招聘时明确要求应聘者具备某项专业技能证书，而劳动者在试用期内未能提供该证书，且经用人单位合理催告后仍无法提供，可认定不符合录用条件。

-注意事项：

-用人单位解除劳动合同的决定应当在试用期内作出。如果超过试用期才以不符合录用条件为由解除劳动合同，将面临法律风险。

-解除劳动合同的通知应及时送达劳动者，告知其解除劳动合同的原因及依据。

2.严重违反用人单位的规章制度

-认定要点：

-用人单位的规章制度必须是合法有效的。规章制度的制定应符合法定程序，即经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知。

-劳动者的行为达到严重程度。判断严重程度需要综合考虑多方面因素，如违反规章制度的次数、造成的后果、对用人单位正常运营的影响等。例如，多次旷工、在工作场所打架斗殴等行为可能被认定为严重违反规章制度。

-注意事项：

-用人单位在认定劳动者严重违反规章制度时，应遵循公平、公正、合理的原则，避免主观随意性。

-对于严重违反规章制度的行为，用人单位可以在规章制度中明确相应的处罚措施，以便在解除劳动合同时有明确的依据。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

-认定要点：

-劳动者存在严重失职、营私舞弊的行为。失职行为表现为在履行工作职责时严重疏忽、懈怠，未履行或未正确履行应尽的职责；营私舞弊则是指为谋取私利而利用职务之便实施不正当行为。

-该行为给用人单位造成了重大损害。重大损害的衡量标准通常可以结合用人单位的规模、经济状况、行业特点等因素来确定。一般可以通过损失的金额、对生产经营的影响程度等方面进行判断。例如，因劳动者失职导致用人单位遭受重大经济损失，如订单丢失、原材料浪费等。

-注意事项：

-用人单位需对劳动者的失职、营私舞弊行为与重大损害之间存在因果关系承担举证责任。

-在确定重大损害时，应避免简单地以金额大小作为唯一标准，还应考虑其他相关因素。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正

-认定要点：

-劳动者确实同时与其他用人单位建立了劳动关系。这种劳动关系可以是全日制劳动关系，也可以是非全日制劳动关系。

-对本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正。严重影响可以从工作任务的完成进度、质量、效率等方面进行考量。例如，因在其他单位兼职导致本单位重要项目延误，无法按时交付成果。

-注意事项：

-用人单位发现劳动者存在双重劳动关系时，应及时向劳动者提出改正要求，并保留相关证据，如书面通知、沟通记录等。

-如果劳动者拒不改正，用人单位解除劳动合同的决定应符合法律规定的程序。

5.因