战略人力资源管理的整合视角.pptx

战略人力资源管理的整合视角;目录：;一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思考HRM?;这些研究存在的两种倾向：

一种研究主要集中在分析战略人力资源管理的宏观方面，没有深入到具体的技术，然而这些技术方面是很重要的，因为这些技术活动支持了竞争战略的成功实施。

另一种研究主要是基于人力资源管理的子功能如招聘、考核等来考虑支持企业战略，有了战略薪酬，战略开发等。但是这种思考框架也会带来一系列的问题：

问题一：不能匹配现在的理论研究的转变：现在的战略活动更多的是跨子功能的活动。

问题二：没有看到各种人力资源活动的协同效应，容易造成个功能块活动的冲突。

问题三：限制了组织的可选择策略：忽略了子功能块活动协同的解决办法。;二、Wright和Snell的开放人力资源系统模型;模型示意图：;三、人力资源战略的整合观点;能力管理战略包括:

能力获取（CompetenceAcquisition）

能力利用（CompetenceUtilization）

能力保留（CompetenceRetention）

能力替代（CompetenceReplacement）

行为管理战略包括:

行为控制(BehaviorControl)

行为协作(BehaviorCoodination);四、人力资源战略/活动矩阵;;

1、人力资源战略与企业类型

2、人力资源战略与企业不同发展阶段;人力资源战略与企业类型;人力资源战略与企业不同发展阶段;矩阵的意义：

此矩阵提供了一个观察组织战略活动与HRM功能模块这两个维度一致性的工具：我们可以从横向出现的问题，在纵向中寻找问题的根源（可能有多种）也可以从纵向中选择更多的解决问题的办法（组合）。

此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具。

强调了匹配的重要性：在任何一项战略活动/战略任务中（指前面的六种战略活动），人力资源管理各项活动的匹配度越高，则支撑该项活动实现的人力资源管理整体效果越好，这是矩阵中横向的考虑；纵向地来看，如果能力获取、能力利用等各战略活动之间的匹配度越高，那么支撑组织战略的效果也就越好。总之，无论矩阵中横向的SHRM活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相互的协调匹配。;矩阵的不足：

该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种正确的战略理论为其??提和基础。如果所依据的战略理论不正确，那么也就无法保证由它所推衍出的战略人力资源管理理论的正确性。

该矩阵的操作性不强。例如它没有说明白企业的能力从哪里来以及应该如何获取这些能力。;五、基于GREP理论的战略人力资源管理方法;我们总结的4种战略观点：

战略是组织要达成的目标以及达成目标的手段

战略是问题的界定以及解决问题的方案

战略是核心能力的认定、以核心能力为基础的业务选择与竞争方法的选择

战略是差异化的定位，差异化的选择

基于这四种战略观点的人力资源管理战略观点：

人力资源目标+达成人力资源目标的手段

找到人力资源问题+解决人力资源问题的方法

认定核心人力资源+基于核心人力资源的竞争

差异化的人力资源活动，配合差异化的选择;从Wright和Snell的论述中可以看出，他们没有明确提出自己的战略观点，其讨论的战略人力资源管理基本是以战略理论中能力学派的观点为基础的。

如果所依据的战略理论不正确，那么战略人力资源理论也就无法正确。由于能力学派的观点是片面的，有其不足之处，因此，Wright和Snell也无法得出完善的战略人力资源理论。

在此，我们综合前面的四种战略理论开发的一套兼顾内外的战略理论——GREP系统，来提出了一种系统思考战略人力资源管理的工具和方法。;GREP理论：;基于GREP的战略人力资源管理模型（SHRMBasedonGREP）;本模型的优点：;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Sunday,October11,2020

10、人的志向通常和他们的能力成正比例。00:21:2200:21:2200:2110/11/202012:21:22AM

11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-2000:21:2200:21Oct-2011-Oct-20

12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。00:21:2200:21:2200:21Sunday,October11,2020

13、志不立，天下无可成之事。10月-2010月-2000:21:2200:21:22October11,2020

14、Thankyouverymuchfortakingmewithyouonth