做一名出色的主管经理.pptVIP

Casestudy-目标管理丁的问题在哪？如何改进？某丁DSM，在公司五年，管理工作2年。同事们形象的称他是三拍干部。每年分指标时，知道老板喜欢挑战，于是拍脑袋要指标，老板问他能否完成，拍胸脯说没问题，到年底没有达到，拍屁股说不关我的事，老板给的指标太高，不合理。从来没有上过HIMS，不知道有哪些报表。问代表区域指标、自己的目标客户数等均是模糊概念。每月做的销售预测也是信手捻来，上报后就从来不问结果。和代表做辅导讲的都是大道理，辅导完，代表一脸茫然。俗话说，错误的假设，疯狂的执行，人类万劫不复的深渊！绩效管理Casestudy-绩效管理丙真的错了吗？错在哪里了呢？某丙，DSM，工作4年。是一个仁慈型的经理。每年面对年终绩效评估时都非常痛苦，实在不想对销售团队打分，害怕伤害了有些代表。所以就给每个人都打高分，目的是好心，希望大家都拿奖金。获得皆大欢喜的结果。为此花在评估过程的时间很少，代表进去的时候，只是大概的谈几句，很少有严格的评估和建议。当然所有的代表很高兴。几年下来，发现内部代表的能力提升很慢，有一些很有冲进的代表开始想离开公司。丙很困惑，我这样做不都是为大家好吗？难道我做错了吗？绩效考核及方法依据以下几个进行考核:销售报告★个人观察★客户反映★与其他同事交谈考核办法:实际与计划相比现在与过去同期比与其他同事比销售代表素质评价销售量之外的工作分析拜访频率目标科室/药店,医生/店员产品推广时间分配产品市场占有率产品增长率竞争产品市场市场潜力药店、医院覆盖率市场推广活动/经费,事实与效果分析单击此处可添加副标题定性评估工作态度: 勤于思考,言行一致,执行力强,乐于助人个人形象: 仪表大方得体,待人彬彬有礼,精神富有朝气主动性: 自觉追求上进,及时向上级反馈毅力,恒心: 坚持不懈的去解决问题,开发相关的资源工作知识: 全面了解公司要求掌握的产品知识和技巧,能指导 新同事区域管理: 能成功的管理所辖地区并发掘最大的潜能纪录保持: 保持清晰的相关记录,准时提交管理层报告组织计划能力:能够有效的进行系列行动以达到长期/短期目标, 有效利用时间责任心: 任何时候都以极大的热情投入工作,即使承受很大压 力也表现出强烈的责任心准时: 准时,在工作开始以前已做好准备工作人员管理主管经理最重要的工作选才招聘面试主管、经理最重要的工作岗前培训－标准与考核用才－目标管理－辅导－评估－激励－奖惩主管、经理重要的工作010203更高的目标，开发潜能做更多的工作员工发展计划育才－员工培训与发展留才－员工的授权与职业生涯发展相互激励机制主管、经理最重要的工作工作积极性01工作技能02003辞退04培养05提升06授权07对激励和授权的误区激励意味着拍拍肩膀说声不错不错；意味着给代表更多的奖金；意味着加工资；还有。。。授权意味着卸担子，意味着有他人来承担责任。。。激励的定义就是通过一定的手段使销售人员的需要和愿望得到满足，以及调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标赫兹伯格的“双因素理论”确定工作需要的基本需要（保健因素）工资与福利工作条件公司政策地位工作安全感监督与自治办公环境私生活加强工作场所的激励机制（激励因素）成就感认可感工作兴趣责任感进步感激励因素（一）01020304成就感工作兴趣05主管人员对员工所获得成就的认可是极富激励作用的，因其有助于自我人格尊严。许多员工把认可本身视为一种奖励。认可感达到或超过工作目标尤其重要，因为积极向上使人走向成功的基本动力，这是最强大的激励因素之一，也是人获得满足感的巨大源泉为个体和组织提供积极的、令人满意的工作，比乏味的工作更具激励力度，应尽可能让职责与个人兴趣挂上钩。06激励因素（二）责任感进步感要获得行使权力的机会，需要具备领导素质和冒险精神，决断头脑、自我把握的能力。这一切既有助提高自我人格尊严又是极强的激励因素。晋升、进步、增加奖金酬劳等是很重要的，然而其中主要的激励因素可能就是对还有可能取得进步的感觉。对员工获得提升的前景和实现等要处理的光明磊落。激励的方法员工缺少激励不是你老板的责任，而是你的责任！每天与代表一起工作时，及时发现员工的事实优点，适时给予认可和鼓励！分享下属的成功故事，让你的老板和同事知道。E-mail是最快捷的方式。反馈要及时,