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预测效度测定PART1预测指标和绩效标准的关系有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。下图表示三种不同的强度关系，每个图中的星号表示每一个预测指标和评估标准的分数。甲图表示不存在关系；乙图表示虽有关系，但不密切；丙图表示关系密切、显著。只要关系越密切，预测的信度和效度就越高。。关系的强度（1）关系的强度（2）关系的强度（3）预测指标的有效性一个预测指标的有效性，是指采用这个指标所能提高员工效率的程度。例如，如果一项工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用这项预测指标，其有效性就在于使当前合格员工的比率超过原先的60%，增加越多，则表示这项指标越有效。此外企业需要考虑的是使用该项指标所增加的成本，即必须衡量效益和成本。有三项主要因素影响成本/效益的比率，分别是：效度系数、甄选比率（SelectionRatio）和基本比率(BaseRate)。3基本比率03基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的，在这种情况下，预测指标就很难提高原有的比率。反之，如果基本比率偏低，则表示企业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有满意的绩效。2甄选比率02甄选比率是雇佣人数和应征人数的比值。该数字可从0到1。当比值为0时,表示所有应征者都未录取；当比值为1时，表示应征者都被录取。如果预测指标是有效的，甄选比率越低，该指标也就越能发挥甄选预测的作用。1效度系数01效度系数是预测指标和评估标准的相关系数。效度越高，预测指标的预测结果越准确，所选的员工在工作中越能有良好的表现。甲基本比率=30%乙基本比率=50%丙基本比率=80%甄选错误PART1录取标准与成本极小化从招聘、甄选到安置新进员工都有成本的问题，这些成本的发生由于录取标准的不同而有高低。一般来讲，当提高录取标准时，招聘、甄选和消极甄选错误的成本也相对提高，但培训成本和积极甄选错误的损失相对降低。所以确定一个录取标准应以实际成本和潜在成本的总值最小为目标。录取标准与总成本的关系人才甄选的策略模式招聘的整体性失误经验陷阱1教育程度陷阱2聘请“同类”陷阱3内部人员介绍陷阱4面谈人员易犯的通病不了解应聘人员未来在组织的工作。聘用人员在组织急需人才时的压力。光环效应和对比效应形体语言的影响重视负面资料，过早下判断例：在年度招聘会上，A公司派出了以人力资源部门经理为首的招聘队伍；B公司带头的是一个业务部门的主管。为防止“武大郎开店”和“任人唯亲”，到底由谁来组织招聘最合适？由谁来招聘？在招聘中需要运用以下原则：利用文凭等方面的门槛限制招聘者任人唯亲的自由度。01坚持中立性原则，使招聘者与被招聘者无利害关系。02岗位终身制和整体裁员制可以用来鼓励招到最好的人才。03招聘的竞争性和透明度对于政府部门的招聘大有好处。04第七讲：绩效评估绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。绩效评估的主要内容和程序测量测量准则测量方法01评价评价标准评价的资料来源02反馈反馈的形式和方法03信息过去的表现与现实的差距需改善的地方04绩效评估的测量内容测量内容是绩效评估的基础性内容，直接影响到员工对工作的看法，代表企业对员工工作的期望。例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。企业测量的准则1、技术性准则指员工有效地完成某个工作时所应具有的态度、行为和结果。例如，一个汽车装配工人，每日是否准时出勤，对整个生产线有直接影响，因此缺勤次数和准时出勤就成为测量内容之一。技术性准则依赖工作分析，所以因工作而异。2、策略性准则每个企业均有其独特的竞争策略与企业文化，因此绩效评估应测量和评价与该方面有关的行为和特点；策略性准则的重点是整个企业，而不是个别的工作。3、法律性准则由于每个国家有关HRM的法规都有所不同（例如歧视问题），所以测量的内容应考虑这方面的因素，以免企业受到法律诉讼。绩效评估的测量方法相对标准法绝对标准法确定目标法直接指标法全面评价法4.部属所需指导与控制之程 (1)极不需要控制度(部属可自行处理