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直线经理HR与直线经理的职责*提供需求，获得职位设置与用人指标精选简历---知识与经验专业资格考核：知识、技能、专业素质提出录用意见与任职水平招聘所需表格*岗位用人指标职位说明书录用审批录用通知面试评估表依据知识、经验判断可能人员应聘信的挑选*01HR关注基本信息02直线经理关注专业信息03分工合作，确保效率与成本面试的考核技巧*0201030405面试的结构考核面试的时间结构面试问题与技巧注意事项面试记录与评估面试考核时间结构*~5导入132~45问题与跟进2~10确认与回答问题3面试的结构考核*考核内容结构化01考核方法---行为事件法(STAR)02(Situation,Task,Action,Result)03行为事件考核法*面试人在提问与聆听行为性问题时要注意事件当时的情形、采取的行动及获得的结果，并分析回答是否是一个完整的行为事件案例行为事件考核法*对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素质水平01对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件02对于理论性、虚假的行为事件——及时制止，有效避免或结束考核03行为事件考核法*完整的STAR应包括：—事例的基本情况说明—所采取的行动、方法及基本过程—最后所取得的结果不完整的STAR是指-----情况、结果不齐全的事例虚假行为事件是指-----被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做过的事例：如果、应当、假如、一般，等提问种类：*行为性问题提问——了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作成绩01理论性问题——了解对经营管理、技术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR02引导性问题——提问的结果只能跟踪提问人的思路03提问举例：*行为性：01问题：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子）02分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动03提问举例：*问题：ACB你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的。作为泛泛了解其思维倾向理论性：引导性：提问举例：*问题：你是否向你的部门经理及时作了汇报？01分析：引导面试人回答，印证可能发生的结果02logo提问种类分析——选择练习问题内容------------行为、理论、引导请讲一次您曾如何处理一名违纪员工的真实事例？面对一个不太讲道理的人，您将如何应付？您是否经常要求自己积极工作？面试主要参考提问*01有关学历和专业02有关工作经验03有关领导能力04有关销售能力05有关合作态度06有关语言水平和电脑操作07有关家庭背景08有关特长及爱好有关应聘动机面试辅助参考提问*有关解决问题的能力有关待人处事的成熟性有关条理计划性有关意志方面有关自信心面试评估技巧*HR的评估外表谈吐举止逻辑思维应对能力理解力背景核实应聘动机学历语言工作经验技术/能水平发展潜力对应聘职位的认识专业术语用人部门的评估成功面试方式的重要提示*充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义01明白公司的选才制度02准备适用的面试问题03搜集完整的行为事件；提出跟进问题04及时做好记录与分析判断05建立良好的沟通——80/20及面试氛围06控制进度07及时做好评估，与HR沟通得出结论08面试注意事项*面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。挑选及安排适宜的地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。*?面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。?尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊几分钟，对面试很有帮助。?在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。?