企业人力资源管理的挑战与出路.pptVIP

企业的成长发展与人的成长发展一样，是有阶段性的。每个阶段都有危机和陷阱。要想健康地成长，唯一的出路就是不断进行变革。一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动的明天难以生存。一个公司的成败取决于其适应变化的能力。前一个时代辉煌的巨星，往往是最后一个适应变化的人。01在企业经历巨变时，现有的管理人员要想坐稳交椅，就必须从旁观者的角度来客观地看待形势，他们必须挣脱情感的羁绊，走过战略转折点。02安德鲁?葛洛夫管理的实质管理是通过别人来实现预定的目标管理就是自己不做事，让别人来做自己想做的事管理是“用人”管理的实质是人力资源管理0102030401回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。02我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；03没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；04在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。另一方面，从2003年8月份开始，我们两个重大国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组的谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。而由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展，而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。对此，我深感失职和内疚！从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要的有几点：没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会。对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。这是些什么性质的错误？

为什么会犯这样的错误？01020304是因为他们不够聪明吗？是因为他们能力不强吗？是因为他们没有关系吗？是因为竞争对手过于强大吗？是自己打败了自己一个人最大的敌人是自我结论：是人力资源出了问题自我的膨胀导致决策的失误超越自我是每个人一生的最大难题实际上是战略管理缺失领导力缺失人力资源管理失调我们对市场经济缺乏了解01我们对企业组织缺乏认识和了解02我们对人类思维和行为的规律缺乏了解03可能的解释：在华企业很难留住优秀员工不同的国际研究均表明，在华跨国公司很难留住专业人员和支持部门人员，而为了解决熟练员工的短缺问题，它们不得不支付更高的薪金和过多的招聘成本。01万宝盛华(Manpower)中国总经理吴若萱(LucilleWu)估计，未来7年，“可用人才库”的规模需要增长近一倍，才能保持中国目前的经济增长水平。万宝盛华是全球最大的招聘组织之一。02在世界500强跨国公司中，已有90%在中国进行投资，但由于熟练员工短缺，它们很难达到所希望的销售额或业绩增幅。“聘用合适的人员、留住最好的员工以及培养未来的领导，在任何市场中都是艰巨的任务。而对于在华运营的外资公司而言，人才短缺，特别是经理人和高管人才的短缺，使得这些困难进一步放大。”美世人力资源咨询(MercerHumanResourceConsulting)进行的另外一项研究发现，自去年以来，中国54%的企业（多为跨国公司）表示专业员工的离职率有所上升，而42%的企业表示人员的离职率上升了。这项研究表示，25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的仅1至2年。这个年龄段的员工是跨国公司主要争夺的对象。12结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25%至50%，而考虑到招聘机构费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资