2025【绩效管理问题研究的国内外文献综述】3800字.docx

绩效管理问题研究的国内外文献综述

1.国外研究进展及成果

在20世纪50年代之前，绩效管理还仅局限于绩效评价的范畴，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现（包括工作的数量、工作的行为等）对其做出评价，我们将这种模式称为表现性评价。其中比较有代表性的评价方法有19世纪初罗伯特?欧文（RobertOwens）使用的四色通道、20世纪30年代的图解评定尺度、40年代的关键事件技术以及50年代的特征评价方法等。表现性评价的优点在于操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于没有很好地与整个组织的战略相承接，只是一种纯粹的人事评价工具。因此，50年代以后，表现性评价工具便被更先进的绩效管理工具所取代，或转变为辅助性工具[2]。

进入20世纪50年代，经历了第二次世界大战的各国经济由恢复转向迅速发展时期，就业相对充分，人们生活有了保障，员工不再甘愿在严格的约束下工作，企业函需采用新的方法来调动员工积极性，以提高自身的竞争能力。正是在这种背景下，1954年，由美国管理学家彼得?德鲁克（PeterDrucker）在其著作《管理的实践》一书中提出了目标管理思想（ManagementbyObjectives，MBO）[3]。其核心思想是运用客观目标的考核替代管理者主观评价和严格的过程管理和控制，它通过让公司员工亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标，其重点就在于科学、理性、人性地制定目标。从50年代到70年代的20年间，目标管理由于适应了当时的环境变化和企业管理实践的需要，获得了极大的成功，很多组织纷纷采用。但是在后来的应用中也暴露了一些问题，尤其是目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，评着人们对成就感、能力与自治的需求，允许他们设定各自的目标与绩效标准，它忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施过程中大打折扣。

20世纪80年代，“绩效评估”正式发展为“绩效管理”，并逐渐成为人力资源管理理论的研究重点，绩效管理工具也随之得到了长足的发展。这一时期，业内开始关注将绩效管理与企业战略相结合，并采用各种评估方法，将结果导向与行为导向评估方法的优点有机结合，强调工作行为与目标达成并重。关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）便是其中的一个突出代表。KPI是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算以及分析，衡量流程绩效的一种目标式量化考核指标。基于KPI的绩效管理方法是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为企业战略目标的达成服务的，这有助于迅速实现企业目标，目的是将企业战略转化为企业员工的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI作为一种战略性绩效管理工具，至今仍广泛应用于各类组织之中[4]。

20世纪90年代之后，世界的经济社会环境发生了重大的变化，一方面组织为了应对环境的挑战，需要培养长期的竞争力。另一方面传统的财务成本会计模式不益于企业的长期发展，两股力量的碰撞催生出一种新的综合体：平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）。这种新的绩效评价工具由罗伯特?卡普兰（RobertKaplan）和戴维?诺顿（DavidNorton）在论文“平衡计分卡一一良好绩效的评价体系”中首次提出，并不断地发展和完善。平衡计分卡从客户层面、内部流程层面以及学习与成长层面导出的非财务指标弥补了传统财务指标的不足之处，它有效地反映了企业的无形资产如何转化为有形成果，使组织思考其战略并描述无形资产将如何影响内部业务流程、客户价值主张，从而最终为财务目标做出贡献[5]。另外，平衡计分卡也是20世纪90年代以来各种管理理论的集大成者：它关注客户，强调通过创新或改进少数关键流程为客户创造价值；注重团队工作和知识共享，突出了知识管理和学习型组织的重要性；平衡计分卡的建立和实施其目的在于使企业建立持续的竞争优势。平衡计分卡自诞生之日起就显现出强大的生命力，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司使用了平衡计分卡；《哈佛商业评论》甚至将平衡计分卡评为75年来最具影响力的管理工具。

2.国内研究进展及成果

王志敏（2018）通过对平衡计分卡的概述、与传统业绩评价体系的区别,并以华为公司为例,分析平衡计分卡运用于企业绩效管理的优缺点,最后结合实际情况提出改良措施。希望企业选择运用平衡计分卡指标体系时可以进行高效、有序的绩效管理[6]。

孙艳兵（2019）首先,从高新技术企业、绩效管理及平衡计分卡相关概念与理论入手,对平衡计分卡在高新技术企业中的应用思路进行分析探讨。其次,以江苏省南京市国家火炬计划重点高新技术企业——NZ公司为例,对平衡计分卡