2025【绩效考核指标体系理论概述】3400字.docx

绩效考核指标体系理论概述综述

目录

TOC\o1-2\h\u27648绩效考核指标体系理论概述综述 1

20665第一节绩效考核指标概念和内容 1

5360一、绩效考核指标概念 1

16980二、绩效指标内容 1

6271第二节绩效考核理论 1

21929一、关键绩效指标理论 2

3866二、平衡计分卡理论 3

16429三、鱼骨图 4

第一节绩效考核指标概念和内容

一、绩效考核指标概念

绩效考核指标是一个具体的量化标准，是绩效考核过程的核心。绩效考核工作的关键内容为考核主体、考核对象、考核方法、考核内容和考核结果五部分组成。绩效指标是考核内容与考核标准相结合的具体形式。有效的绩效评价指标明确、易于操作、实用性强、针对性强。绩效考核指标是绩效考核体系的基本元素，可以反映绩效目标的基本情况。

二、绩效指标内容

一份完整的绩效考核指标由以下四部分组成，如2-1所示：

图2-1绩效考核指标组成

第二节绩效考核理论

绩效考核是指企业管理者运用系统的方法和原则，参照指定的原则，用科学的方法，有组织、有规律、客观地评价员工当前工作状态及工作成果。绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，同时是企业管理的有效手段。其目的是通过制定考核制度来提升每位员工的工作效率，实现企业整体效率提升。因此，绩效考核不是把考核员工作为目的而是提升企业高效率运行的手段。其内涵和外延会随管理的需要而变化。从内涵上看，考核包括三层含义：一是对员工岗位的评价；二第二是对员工素质，能力和态度的评价。三是对员工的工作绩效的评价，即员工对企业的付出和贡献进行考核王伟力.高新技术企业研发人员考评管理研究[D].北京化工大学，页码1

王伟力.高新技术企业研发人员考评管理研究[D].北京化工大学，页码18

一、关键绩效指标理论

绩效管理的最终目标是提升员工的工作效率，实现企业高效运营。实现高效的绩效管理，就需要绩效考核，有必要为自己的企业设计绩效指标体系。因此，本文运用关键绩效指标理论去设计NX检修公司二次检修中心绩效指标考核体系。

（一）关键绩效指标概念

关键绩效指标是指用来衡量员工在不同工作中的成果表现。要整体性学习领会企业战略目标为前提，对企业战略目标进行逐步分解量化，提取出的关键绩效指标是企业绩效管理的核心内容。关键绩效指标遵循二八原则，即企业无论从事何种行业，员工80%的工作内容都取决于其工作中20%的关键行为。掌握了20%的关键行为，就掌握了主体。

（二）关键绩效指标体系的组成

关键绩效指标体系由三个层级指标组成：公司级关键绩效指标是决定公司成功运营的重要因素；部门级关键绩效指标以部门职能为基础，是对公司关键绩效指标的分解细化；员工级关键绩效指标是根据员工的具体岗位职责对部门关键绩效指标的具体分配。上述三个标指标构成了公司关键绩效指标体系。公司级的关键绩效指标的设定源于公司层面的战略目标，对于一些部门和员工的具体工作内容契合度低。因此，有必要细化企业关键绩效指标逐步分解，作为员工工作的行动指南，从而实现企业战略目标与员工的工作行为一致，有利于企业战略目标的准确落实。

（三）关键绩效指标的特点

1．关键绩效指标是对公司战略目标和重点工作自上而下的逐级分解。因此，三个层级的关键绩效指标应该随着公司战略目标和重点工作任务的变化而做出相应调整。

2．设置关键绩效指标的最主要的在于对员工形成激励，使他们最大程度上对公司战略目标进行落实，实现企业经营效益最大化。

3．关键绩效指标的具体内容是量化的，具体指标可以衡量员工在指标落实上的执行效果，对员工的工作进行打分，评价结果清晰明确。

（四）关键绩效指标的制定原则。

关键绩效指标是由管理层提出，人力资源部牵头，基层参与，经过头脑风暴法筛选出合理的绩效指标后逐渐构建完成的。

确定关键绩效指标，需要遵守以下五个原则，即

1．明确性原则（Specific），内容必须是明确的，具体的，没有歧义的，用以保证其明确的导向性。

2．可测性原则（Mesurabale），必须是可以通过数量、行为进行量化的。衡量的数据必须可以数据化，这样才可以进行衡量。

3．可达成原则（Attainabl），必须可以达成，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。

4．相关性原则（Relevant），必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标。

5．时限性原则（Time-bound），关键绩效指标必须有明确的时间截止线，即必须有明确的时限要求。

（五）关键绩效指标法分解的步骤

第一步，深化企业战略目标理解，并针对战略目标制定实现战略目标的具体方法和途径。

第二步，根据各部门岗位职责，明确落实企业战略目标的关键因素。

第三步，制定关键绩效指标