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劳动协议上经济类型

【篇一:劳动协议种类选择】

劳动协议种类选择

依据《劳动协议法》第十二条要求,劳动协议种类分为三种,即固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、以完成一定工作任务为期限劳动协议。用人单位与劳动者签署劳动协议时,最关键是劳动协议种类选择,因为在新法律背景下,三类劳动协议法律要求不一样,对用人单位来说,三类劳动协议用工成本和用工风险也是不一样。所以,用人单位需要具体了解三类劳动协议特点,在实际利用中结合本单位岗位具体情况,确定劳动协议种类。

一、固定时限劳动协议利弊分析

固定时限劳动协议,是指劳动协议当事人双方所签署劳动协议要求了具体明确起始和终止时间。《劳动协议法》第十三条要求,固定时限劳动协议是指用人单位与劳动者约定协议终止时间劳动协议。劳动协议期满,劳动关系即告终止,经双方协商同意,能够续订劳动协议。固定时限劳动协议期限长短完全由双方协商确定。不过,《劳动部相关落实实施劳动法若干法律问题意见》（劳部发

【1995】309号）要求,从事矿山井下以及在其她有害身体健康工种、岗位工作农民工,实施定时轮换制度,协议期限最长不超出8年。所以,上述工种、岗位劳动协议期限由最长限制,并不能由双方协商确定。

1、期限劳动协议有利之处

（1）有利于发挥用工自主权。固定时限劳动协议最大优点在于

（2）含有激励作用。因为固定时限劳动协议续签不确定性,用人单位续签劳动协议对象肯定是绩效表现比很好职员。所以劳动者为取得续签机会,会主动工作,提升工作效率,从而能够对职员起到约束与激励作用。

（3）适用范围比较广。与其她两类协议相比,固定时限劳动协议适用范围广,不管何种企业、何种岗位、何种类型劳动者,均能够使用固定时限劳动协议。

2、固定时限劳动协议不利之处。

（1）期满终止可能支付成本。依据《劳动协议法》第四十六条要求,除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议,劳动者不一样意续订情形外,固定时限劳动协议期满终止,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿金。

（2）签署次数有限制。依据《劳动协议法》第十四条要求,连续签订两次固定时限劳动协议劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,劳动提出或者同意续订、签署劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议。所以,固定时限劳动协议存在次数限制问题,即两次以后可能面临劳动者提出签署无固定时限劳动协议要求。

二、无固定时限劳动协议利弊分析

《劳动协议法》第十四条要求,无固定时限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。无固定时限劳动协议,虽没有终止日期,但应该明确劳动协议开始期限。简言之,无固定时限劳动协议,只能约定开始时间,不能约定终止时间。

劳动协议法与先前法律相比,有很大区分,其立法目就是激励用人单位与劳动者签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议之外,应该签订无固定时限劳动协议:（1）劳动者在用人单位连续工作满十年。（2）用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年纪不足十年。（3）连续签订两次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,续订劳动协议。在劳动协议法模式下,只要法律要求条件成立,签署无固定时限劳动协议主动权在劳动者。

1、无固定时限劳动协议有利之处

无固定时限劳动协议有利之处关键表现在以下多个方面:

（1）无固定时限劳动协议能够使劳动者取得职业稳定感,利于在本单位本职员作中积累经验、提升工作熟练程度,从而有利于提升用跟单位效率。

（2）对用人单位而言,能够保持岗位及团体稳定性,降低职员频繁流动带来影响。

（3）能够节省经济赔偿金。,从法律要求来看,无固定时限劳动协议劳动者达成退休年纪造成劳动协议终止,不需要支付经济赔偿金,能够节省用工成本。

（4）能够减轻协议管理负担。无固定时限协议不存在续签问题,能够减轻劳动协议管理负担。

2、无固定时限劳动协议不利之处

（1）职员轻易滋生懒惰心理。

（2）隐性成本高。劳动者医疗期、病假工资、经济赔偿金等都与劳动者工作年限挂钩,无固定时限劳动协议隐性成本高。

（3）用工机制受限。无固定时限劳动协议没有确定终止时间,用人单位用工自主权受到影响。

三、已完成一定工工作任务为期限劳动协议利弊分析。劳动协议法第十五条要求,以完成一定工作任务为期限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定