7员工绩效决定个人工资.pptx

现代企业与人力资源管理;本章主要内容;一、绩效奖励基本原理;;;（二）绩效薪酬的特点;（三）绩效工资的理论基础;工作激励与薪酬关系;需要层次理论;双因素理论;双因素理论;12;期望理论;在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。

对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。;公平理论;

改变投入

改变报酬

改变对自己投入和报酬的知觉

改变对他人投入或报酬的看法

改变参照系

选择离开;影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。

在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。;强化理论;目标理论;委托代理理论;2、激励理论对绩效奖励计划的启示（296）;二、绩效奖励计划;绩效奖励计划的优缺点;缺点：

可能难以有效衡量产出，产出标准不准确或公正

可能产生员工间的竞争，不利于组织整体利益

员工与管理层产生摩擦

破坏组织和员工之间的心理契约

奖励公式复杂，员工可能难以理解;激励计划设计考虑要素;三、绩效工资体系;（一）短期绩效工资计划;（二）个人绩效奖励计划;实施个人激励计划的前提;个人激励计划的种类;个人奖励制度优点;个人奖励计划的缺点;内涵;团队奖励的动因;利润分享方案;利润分享方案的优缺点;收益分享计划;

成功分享计划

;平衡记分卡-BSC;（四）长期绩效奖励计划;股票期权;某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。

6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。

如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。;在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本???素。

西方国家的有效期一般定为7——10年或10年以上；我国企业往往在5年左右。

行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。

;;;;股票期权的激励效果;股票期权的适用范围; 中国企业实行股票期权的特殊问题

（342）;三、特殊绩效认可计划;特殊绩效计划的地位与作用（344）;白秦铭的跳槽

白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多丢脸。

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;刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商、客户们熟悉了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已算是全公司几十名销售员中头20名之列了。接下来的一年，根据跟同时们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是做上了第一把交椅。

;去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初就完成了全年销售定额。虽然他对同时们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？;今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干的好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬季度和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？;

上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议实行佣金制，