三定机制的调查与研究.pdf

关于特种油开发公司采油作业一区开以“定岗、定员、定奖金

系数”为内容的“三定”机制在基层管理中的研究与实践

一、作业区的概况与存在问题

作业区成立于2000年，是辽河油田公司产能最大的作业区，

目前作业区总井数395口，现开井数182口，计划产量为58.5

万吨，员工总数为351人，其中新增市场化员工131人，劳务员

工107人，占到总人数的三分之二。干部人数47人，其中借调

10人，占总数的22%，本科以上学历的19人，占总数的40%。党

总支下设6个党支部，其中5个基层党支部，1个机关党支部，

党员人数为45人，占员工总数的13%，其中一线党员27人，占

总数的61%，基层党支部党员人数最多的7人，最少的仅3人。

随着从2008年下半年起国内经济形势最为严峻的时期的到

来，石油企业面临环境极为困难，受全球金融危机影响，国际油

价大幅下跌，石油的上游和下游企业面临全面亏损，而近几年作

业区一直以原油上产为中心，始终处于任务重、生产紧、节奏快

的工作局面，承受着产量年年增加，队伍迅速增长，管理难度不

断增大的压力，基层基础建设相对较为薄弱，严峻形势波及到作

业区则造成成本十分紧张，员工队伍中潜在的一些深层次问题日

益突出。

2008年，作业区对各采油站日常管理等情况进行了调查、统

计、分析，调查范围为5个中心站、11个自然站和1个维修班，

发放调查问卷150份，直接一对一调查员工25人，涉及调查对象

共169人，其中夜班33人，白班136人；女员工55人，男员工

1

114人；在册员工32人，劳务员工57人，广济员工80人。在调

查后统计显示：

1、认为自己站比其他站工作量大的有34人，占20%，认为

工作量一样多的有123人，占73%；

2、认为男员工工作量比女员工工作量大的有142人，占84%，

认为工作量一样多的有27人，占16%；

3、认为自己站内岗位人员分配不均的有144人，占85%；

4、认为现场岗位人员应该增加人员的有118人，占70%，认

为站内部分岗位应该增加人员的有45人，占27%；

5、认为目前岗位应该明确人数的有152人，占90%，认为自

己无所谓或不知道的有17人，占10%；

6、认为男女员工奖金应体现差别的有135人，占80%，认为

不应该有差别的有14人，占8.2%，认为自己无所谓或不知道的

有20人，占12%；

7、认为奖金差别应在几十元左右的有98人，占58%，认为

奖金差别应在一百元左右的有35人，占21%；

8、认为自己工作积极性高的有44人，占26%，认为自己工

作积极性一般的有116人，占69%；

9、认为自己能够履行职责的有161人，占95%；

10、认为自己能够积极完成自己岗位职责以外的工作的有88

人，占53%。

通过对不同井站的不同工种、不同来源成分、不同岗位层次

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的员工的调查研究发现，造成生产效率和工作质量不高的主要原

因体现在员工工作积极性不高、人力资源和劳动量分配不均等管

理问题上。领导班子进一步调研论证，发现作业区在管理中存在

着以下几个问题。

1、各井站开井数多少不一，但人员分配相对平均，在日常

生产中存在井多人少，井少人多的现象，造成劳动力分配不均，

单人工作量差异较大，人力资源浪费。

2、队伍成分复杂，结构多元化的现状导致员工队伍思想观

念、价值取向呈现多样化的局面。

3、一线班站在册员工只有79人，仅是总人数的21%，劳务

员工多为转岗工，技能水平相对较差，且流动性大、稳定性差，

主观能动性不强。

4、新增员工共有131人，其中绝大部分员工由于参加工作

时间短，对超稠油开采技术了解少，理论知识和工作经验缺乏，

导致他们操作技能水平达不到新技术的要求。

5、目前女员工人数已经超过作业区总人数的三分之一，其

中大部分女工依然从事着以写资料、做饭和打扫站内卫生为主的

工作内容，女工的工作潜力没有充分发挥。

6、机关党员人数相对集中，一线党员比例不高，基层党组

织建设相对薄弱。

7、重要岗位管理人才缺乏，没有形成梯队，致使干部队伍

发挥带头作用不明显，管理水平处于一般状态，此外，还有个别

干部用心想事、用心谋事、用心干事的意识不够强，导致出