1-4-副总经理兼人力资源首席人才官（岗位序列3）履职方案.docxVIP

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江西春光新材料科技股份有限公司

?副总经理兼人力资源首席人才官（岗位序列3）履职方案

（初稿）

——战略执行中枢与全价值链运营责任人

?一、角色定位与差异化价值

?1.1基本定位

“联席COO”+“HRCTO”双角色融合，直接向董事长、总经理汇报，承担以下核心使命：

?战略协同：参与顶层战略制定，推动战略解码与落地，担任周总“贤内助”角色。

?全价值链运营：统筹生产、销售、研发、供应链等部门，对成本控制、质量提升、研发投入、团队效能等目标负连带责任。

?人力资源体系重构：通过人才梯队、激励机制、文化塑造，支撑企业“开店式扩张”与全球化转型。

?1.2核心差异化价值

?维度传统HRCTO

?本岗位角色战略层级

职能支撑部门参与最高决策层，直接对经营目标负责

?管理范围人力资源模块跨部门全业务模块（除财务外）

?价值输出制度与流程优化

经营结果导向（如成本下降、新品上市）

?决策权限需高层审批

一线决策权（预算、人事、资源调配）

?二、核心职责与实施路径

?2.1战略级职责

1.?战略落地执行

?参与制定3-5年战略规划，设计战略地图与OKR体系，推动年度经营目标拆解至部门。

?建立“周例会+月复盘”机制，监控战略里程碑达成率（如市场占有率、新产品营收占比）。

2.?组织效能提升

?推动“三支柱”HR转型：BP团队深入业务部门，COE专家中心提供专业支持，SSC共享服务中心优化流程。

?实施“阿米巴经营+PK机制”，划分利润中心与成本中心，按月公布部门经营数据排名。

?2.2跨部门操盘路径

?（1）全链路降本体系（目标：年均成本下降5%-8%）?

??结构性降本：

-优化供应链：U9库存管理，集中采购核心原材料，谈判长期协议价（签订年度框架合同）。

-能源管理：部署U9-MRP2(生产计划全链路打通），设定车间能耗限额（如包装车间≤0.8kWh/件），超额部分扣罚绩效。

??过程性降本：

-推行精益生产：5S现场整改（每月评选“红旗车间”），TPM设备OEE提升至85%以上。

-零缺陷工位：在压延等工序设置防错装置，良品率目标≥99.2%。

??数字化降本：

-搭建ERPU9集成平台，打通采购、生产、物流数据流，自动生成成本分析报表。

??（2）零缺陷质量体系（目标：客户投诉率≤0.5%）?

??前端管控：

-供应商SQE评分：A级供应商供货合格率≥99.5%，B级供应商准入前需通过3批次全检。

-原材料全检：关键物料（如ABS树脂）实行“批次追溯+光谱分析”。

??过程管控：

-SPC统计控制：在关键工序（如高温烘烤）设置X-bar-R控制图，异常波动自动报警。

-全员质量改善：QCC小组活动每月提交改善提案（如“降低包装破损率”），优秀提案奖励500-2000元。

??售后闭环：

-客诉8小时响应：建立客户投诉工单系统，责任部门需在24小时内提交解决方案。

-FMEA失效分析：针对重复质量问题（如封口不严）进行根因分析（5Why法），制定纠正预防措施。

??（3）敏捷研发体系（目标：新品上市周期缩短30%）?

??需求精准捕捉：

-建立“产品创新委员会”：每月召开经销商、终端客户座谈会，收集痛点需求（如“儿童安全包装”）。

-行业趋势分析：识别增长赛道（如海外市场、海外贸易）。

??开发流程优化：

-IPD集成开发：采用Scrum敏捷模式，以3个月为周期迭代产品原型。

-红蓝军对抗：内部团队模拟竞品攻击（如“降价10%”），制定应对策略。

??资源聚焦配置：

-20%创新预算池：用于高风险项目（如改性材料研发），设置里程碑验收机制。

-校企合作：共建联合实验室，共享专利成果（如申请“抗菌包装材料”专利）。

??（4）组织效能提升（目标：人均产值年增15%）?

??绩效与激励改革：

?双维度考核：BSC平衡计分卡（财务、客户、流程、成长）+OKR目标管理（如“Q2完成华南区渠道覆盖”）。

-超额利润分享：年度净利润超额部分10%-15%分配给核心团队，按贡献度阶梯分配。

??人才梯队建设：

-春光学院：开发线上课程（如“精益生产实务”），要求管理层年度完成20学时学习。

-人才盘点：九宫格评估高潜人才（如生产主管晋升需通过“跨部门轮岗考核”）。

??文化与氛围塑造：

-奋斗者故事会：每月评选“降本标兵”“质量之星”，颁发镀金奖杯及晋升优先权。

-员工满意度-离职率-绩效关联模型：针对满意度低于70%的部门，开展管理层约谈与改进计划。

?三、分阶段推进计划（0-12个月）?

?阶段

?时间

?关键动作

?里程碑成果

?启动期

第1-2个月

1.组建跨部门委员会，明确权责清单

2.开展