员工手册撰写技巧与风险防范(为劳动争议上保险).pptVIP

十四、《员工手册》的内容*前言（含总经理致辞）企业简介（企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的组织结构、各职能部门的职责）总则（制定目的、制定依据、适用范围、名词解释）招聘录用制度◆试用期制度劳动合同制度◆离职制度考勤制度◆休假制度工资福利制度◆绩效管理制度培训管理制度◆必威体育官网网址制度职工行为规范◆奖惩制度其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）十五、招聘录用制度*[案例6]：持有A名牌大学本科文凭的关某被B公司录用，双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学历证系伪造的，遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁，要求确认劳动合同有效，并要求支付经济补偿。关某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定。公司认为，关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。焦点：1、关某是否采取欺诈手段？2、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？（一）公平就业权与禁止就业歧视*《劳动法》第12条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第27条用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第30条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。分析与建议：1、招聘广告/简章、不录用通知书中不得有歧视的字眼；招聘广告/简章中尽量明确任职资格或条件，为日后证明劳动者“应聘欺诈”把好第一关。（保留证据）2、很多岗位只有招聘条件，没有录用条件。（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《劳动合同法》第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。?第26条下列劳动合同无效或者部分无效：?

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。分析与建议：*1、单位必须主动如实告知，否则被劳动者主张欺诈，导致劳动合同无效。应书面签收确认《入职须知》、《岗位说明书》及有关劳动规章制度，并明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的其他规章制度及情况。2、严抓劳动者欺诈，要求劳动者对所提交的信息或资料确认真实、合法。3、劳动者确认同意授权企业对其背景调查，包括其提交的任何资料.4、应设计好《入职登记表》。明确诚实信用是公司招用职工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确在职期间提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度。5、统一体检或指定医院体检。6、合同约定：甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前/时，若乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，将必然误导甲方作出与其签订劳动合同的错误的决定，双方签订的劳动合同当然无效。7、《入职登记表》必须明确“户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址”，要求劳动者确认“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。”招聘录用制度的制定要点*明确增员的报批流程。明确招聘职工的执行权。明确录用职工的决定权。对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。注意与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。录用共性的录用条件和要求。明确入职报到的流程和需提交的资料。明确职工应向公司如实告知相关情况。明确不予录用的人员范围；注意避免就业歧视问题。参考条款*员工办理入职手续，需将以下个人资料交至人事部：个人简历、