组织文化变革与发展.ppt

第1页，共32页，星期日，2025年，2月5日第一节组织文化概述一、什么是组织文化（organizationalculture)Hofstede(1980):“集体的心理编程”Schein(1985):特定的组织在处理外部环境和内部过程中出现的问题时所发展起来的基本规范，是被用作指导组织成员观察、思考和感受有关问题的文化特征。行为、信念、价值观。Deal和Kennedy（1982）:一套非正式的规范，是引导成员行为的强有力工具，是组织成员共享的“价值观和信念基础”。卢盛忠（1992）：一定历史条件下发展、形成的共同价值观、精神和行为准则及其规章制度、方式和物质设施中的外在表现。王重鸣（1993）：一种共享的信念、社会规范、组织角色和价值观。张德第2页，共32页，星期日，2025年，2月5日组织文化：组织中区别于其它组织的、被成员所接受和认可的独具特色的价值观体系。人工饰物（Artifacts)价值观(Espousedvalues)基本假设（BasicUnderlyingAssumption)可见的组织结构、过程战略、目标、哲学无意识的、理所当然的信念、知觉、观念和情感等器物层制度层价值观什么是组织文化第3页，共32页，星期日，2025年，2月5日二、组织文化的类型Quin组织文化模型图内在重心外在重心灵活性控制性支持导向革新导向规则导向目标导向内心重心：注重组织内部的管理和整合强调规章制度和程序等外在重心：注重组织与外部环境之间的关系强调组织结果控制性：组织成员行为的受控制程度灵活性：组织成员的自由度，参与管理、创新适应和发展的程度等目标导向：工作计划和工作标准革新导向：开发新产品、寻求新机会培育新市场支持导向：员工发展和团队合作规则导向：工作程序、规章制度第4页，共32页，星期日，2025年，2月5日三、组织文化的功能（一）积极作用1、外部适应2、内部适应3、降低交易成本（二）消极作用1、组织变革的障碍2、兼并与收购的障碍（三）人与组织匹配（Person-Organizationfit）第5页，共32页，星期日，2025年，2月5日四、跨文化管理不同文化背景下人们的心理和行为的变化规律及导致这些变化的原因。（一）霍夫斯泰德的跨文化理论：荷兰跨文化合作研究所，1967-1973，两次对IBM研究，涉及40多个国家、20多种语言的11.6万名员工，《文化的产物——工作价值观念的国际性差异》基本结论1：文化不是个体特征，而是具有相同的教育背景和生活经验的许多人所共有的心理程序，不同的群体、区域或国家的人的这种心理程序是有差异的。基本结论2：国家之间的文化差异维度，权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化权力距离（powerdistance）：社会权力分配不均的接受程度不确定性回避（uncertaintyavoidance）：社会对不确定的和含糊不清的情境所感受到的威胁并试图回避的程度个人主义和集体主义（individualism-collectivism）男性化与女性化（masculineandfeminine）：“男性的”的价值观在社会中居于统治地位的程度第6页，共32页，星期日，2025年，2月5日基本结论3：文化对管理的影响与领导风格最紧密的因素，个人主义与集体主义、对权力距离的接受程度美国：个人主义、权力接受中等法国、比利时：权力接受程度较高与组织密切相关的跨文化因素，权力距离、不确定性法国：权力距离接受程度较高、回避不确定性心理较强德国：权力距离接受程度较弱、回避不确定性心理较强美国、荷兰、瑞士：权力距离接受程度中等，各种组织形式并存与激励密切相关的因素：个人主义和集体主义、不确定性回避、“男性化”和“女性化”美国：个人主义、“男性化”日本：“男性化”、不确定性回避较强荷兰：“女性化”、不确定性回避较强跨文化管理第