绩效管理指南.pptx

绩效管理全面指南;目录;什么是绩效考核？

绩效考核是为完成绩效目标所采用的一种或一系列管理手段或方法。重点是目标的设定与结果评价，它应该是绩效管理的一个重要组成部分。;;绩效管理与公司战略目标密不可分;绩效管理;对什么样的员工进行激励，激励多少，绩效考核指标提供了客观的依据;;公司层面业绩考核是战略规划实现的监控体系;绩效管理体系;在企业进行绩效管理的过程中往往存在四个发展阶段;绩效管理的四个发展阶段（续）;绩效管理的四个发展阶段（续）;绩效管理的四个发展阶段（续）;目录;;举例中升集团

中升价值观

中升口号：中升集团终生伙伴

中升宗旨：客户满意员工满意股东满意社会满意

中升精神：团队团结用心创新

马云说：3个人干5个人的活，拿4个人的工资！;举例中升集团

中升价值观

中升口号：中升集团终生伙伴

中升宗旨：客户满意员工满意股东满意社会满意

中升精神：团队团结用心创新

马云说：3个人干5个人的活，拿4个人的工资！;1;目录;;;企业未来发展的方向?;;;企业战略地图-汽车经销商行业举例;财务;…并通过把长期的战略和短期的战术计划及预算联系起来，以支持一个完整的战略管理系统;;目录;员工绩效指标主要是在部门绩效指标基础上，根据员工所在岗位的角色定位和职责分工进行分解;

个人KPI指标反映行动的效果，具有以下特点：

关注结果

直接影响组织绩效

反映短期收益;基于部门目标和岗位职责，为员工设定阶段重点工作

－第1步，理解部门层面的目标，并将部门行动目标分解至个人;基于部门目标和岗位职责，为员工设定阶段重点工作

－第2步，结合所在岗位的职责与部门行动分解的内容，设定阶段重点工作;数量;请您根据对市场投资部提交的各类分析报告质量的满意程度，选择相应的选项;设定员工关键绩效指标的6要点;职位;重点工作计划设定最适用的岗位是承担一些相对长期性、过程性、辅助性、且难以量化的关键任务的岗位，具体表现为职能支持部门内以及一些基础性的工作岗位。;指标选取要兼顾对部门绩效目标的支持

指标要反映该岗位的最主要的工作职责（除??工作职责设置不合理）

指标可以结合KPI（结果性指标）和重点工作计划

岗位的绩效指标总数需要控制在6个左右，需要突出重点，防止流水帐（过程性指标）

指标选取主要由考核人和被考核人共同讨论确定;目录;;关键指标1(接车台次)=1200台次/月

关键指标2(单车产值)=3000元/台次

关键指标3(养护销售)=1.8瓶/台次;我们为完成目标该怎么做？;注： *业绩合同签定后,签定双方应明确责任和义务.双方都应明确如果签约人达到目标,所应得到的回报,并坚持不变.;员工自愿认领销售任务（不能低于最低要求销售单），并接受规定奖惩，签署军令状

让员工明确自己的销售目标，工作更有方向性;目标设定会议中,根据问题的根本原因提出对策,进行coaching.达成最终同意;目录;;为什么要进行绩效指导？;3.绩效考核

—考核周期与评价者的建议;;绩效指导以绩效诊断为前提;绩效诊断与发展模型（续）;日常指导的类型;;绩效指导可以采取一种结构化的方式来进行，上级主管人员要特别注意运用询问、聆听和反馈的方式来帮助员工提高重要的绩效能力。;简单地谈谈，近来发生了什么事情？

你做了什么尝试？

结果怎样？

在你看来，那些是你的障碍？哪些是

别人（对方）的障碍？

你的目标是不是仍然实际？;每次绩效指导需要有明确的议题；

需要记录绩效指导发生的背景或关键事件：如被指导人存在的困惑、关键要提高的工作事项等；

记录指导中的要点：如被指导人的想法以及指导人提供的反馈意见；

记录双方达成的行动计划以及所需的资源要求；

该月度绩效指导的累积可以成为员工绩效考核时的重要参考之一。;;反馈的接收者;有效的指导通常使用正面的和相关的反馈;具体地描述员工的行为

耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）

对事不对人，描述而不是判断

描述这种行为所带来的后果

客观，准确，不指责

征求员工的看法

聆听，从员工的角度看问题

探讨下一步的做法

提出建议及这种建议的好处;绩效评估结果反馈面谈三步曲;被考核者心态分析;根据员工不同的工作能力和工作意愿，采用合适的领导方式;目录;绩效评估概念;绩效反馈;人员数量;;绝对评价比较适用于业绩结果比较直观、量化、易衡量的岗位，如高层管理者、部门经理、业务员。

强制分布比较适用于考核对象量较大，考核结果呈正态分布，以及业绩结果难以衡量的岗位。比如稳健普通技术和管理岗位员工。

考核比较分布在不同业绩表现的部门可以有差异。

通过一定时间的适应，强制分布比例也将会指导主管的目标设定。

;目录;股东;让员工把注意力放在重要事情上

激励员工发挥其最大潜力;执行力=绩效x奖酬

改变行为，即形成绩效与