XX建筑标准设计研究所薪酬管理制度.doc

fillin请输入文件封面标题中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度

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fillin封面显示日期：×月×日(大写)二零零二年十一月

目录

TOC\o24\h\z第一章总则 1

第二章薪酬结构 3

第三章高层管理人员的薪酬体系 10

第四章工程设计室的薪酬体系 11

第五章标准设计各专业室的薪酬体系 14

第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 17

第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 20

第八章工资定级与调整 21

第九章工资特区 23

第十章其它 24

第十一章附则 25

附件一：岗位等级分布图 26

附件二：岗位工资分布表 27

第一章总则

适用范围

本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。

目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

使薪酬与岗位价值紧密结合；

使薪酬与员工业绩紧密结合；

使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。

在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；

在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；

根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。

薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。

依据

效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：

高层管理人员的薪酬体系；

建筑工程设计室的薪酬体系；

标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；

钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；

职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。

薪酬结构

标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。

基础工资

针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算。

岗位工资

为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

奖金

依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、提成收入、特别奖金等五种形式。

附加工资

标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等

基础工资

基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定

老员工基础工资计算方法

基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴

2003年

新员工基础工资计算办法

毕业学生，按学历确定。核算方法如下：

学历

博士研究生

硕士研究生

大学本科

大专

中专及以下

基础工资(元)

1000

800

500

300

200

有工作经验者，按学历或职称确定。核算方法如下：

学历或职称

博士研究生

或高级职称以上(含)

硕士研究生

或中级职称

大学本科

初级职称

大专

中专及以下

基础工资(元)

1200

1000

600

400

300

岗位工资

岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

绩效奖金的计算基数；

年底奖金的计算基数。

确定岗位工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

工资等级的确定

工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1X个不同职级和1Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。

根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分