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劳动协议法作业

1.劳动协议法立法背景是什么？

答:与劳动协议制度相关法规政策体系已初步形成。

因为城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移,形成了中国劳动力供大于求基础格局。劳动者正当权益受到侵害现象频繁发生。

1、劳动协议签署率低、期限短、内容不规范

2、最低工资保障制度没有得到全方面实施,拖欠工资现象严重,工资正常增加机制还未形成

3、超时加班现象比较普遍,劳动条件差（47）

4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低,欠缴保险费现象严重

5、劳动保障监察力度不足,劳动争议处理周期长、效率低

6、劳动安全生产事故不停,劳动者生命健康权受到严重侵害

2.劳动关系与劳务关系有什么区分

答:、从协议主体上看。劳动关系一方必需是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织,另一方是劳动者个人。劳务关系双方可能都是个人,或者都是单位,也可能一方是单位,一方是个人。2、从用工双方关系上看。劳动关系中劳动者与用人单位有隶属关系,接收用人单位管理,遵守用人单位规章制度（如考勤、考评等）,从事用人单位分配工作和服从用人单位人事安排。而劳务关系双方则是一个平等主体之3、从支付酬劳形式上看。劳动关系支付酬劳方法多以工资方法定时支付（通常是按月支付）,有规律性。劳务关系多为一次性即时清结或按阶段按批次支付,没有一定规律。4、从法律适用上来看。劳动关系中产生纠纷是用人单位与劳动者之间纠纷,应由劳动法来调整。劳务关系中产生纠纷是平等主体双方在推行协议中所产生纠纷,应由民法来调整处理间关系。

3.简述劳动协议生效条件。无效劳动协议该怎样处理？

答:1、劳动协议双方当事人必需含有法定资格;行为能力是签署协议任何一方必需有法律上认可签署劳动协议资格。

2、劳动协议内容和形式必需正当,不得违反法律强制性要求或者社会公共利益。

3、劳动协议需由用人单位与劳动者协商一致签订。

无效劳动协议因不含有或不完全含有劳动协议有效要件,不能发生当事人预期法律效力。

无效劳动协议,从签订时起就没有法律约束力,任何一方当事人不得依据无效劳动协议要求另一方推行或负担违约责任。

依据无效劳动协议特点采取对应处理方法,包含撤销协议、修改协议、支付对应工资和赔偿损失四种。

4.劳动协议应该含有哪些条款？

答:（一）用人单位名称、住所和法定代表人或者关键责任人;

（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码;

（三）劳动协议期限;

（四）工作内容和工作地点;

（五）工作时间和休息休假;

（六）劳动酬劳;

（七）社会保险;

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

（九）法律、法规要求应该纳入劳动协议其她事项。

吴某只有大专文凭吴某以企业单方解除劳动协议为由,申请劳动仲裁,要求企业支付经济赔偿金5000元。

问题;怎样看待双方签署劳动协议？为何？（无效劳动协议）

企业是否应该支付经济赔偿金？为何？

违反通知义务法律后果1,劳动协议无效和部分无效（26条）;2、有欺诈,劳动协议无效,劳动者可依据38条随时解除协议;用人单位可依据39条随时解除协议。86条给对方造成损失负担赔偿责任

6、试用期有哪些陷阱

答:1、试用期不签署劳动协议2、将试用期从劳动协议期限中剥离出来

3、试用期内不为劳动者上社保4、将试用期视为廉价期5、随意延长试用期6、续签劳动协议时再次设定试用7、对于试用期辞职职员要求赔偿损失8、试用期内随便解聘劳动者

7、某旅行社高薪招聘法语导游。邱小姐只是旅游专科学校毕业,业余在补

问题:1、企业是否应该补发？为何？

2、企业应该怎样做才能避免类似情况？1.依据《劳动协议法》第十九条要求:“?试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期,试用期不成立,该期限为劳动协议期限。”所以,仲裁庭认定邱小姐“试用期协议”不成立,六个月“试用期”视为协议期。因为“试用期协议”中约定了转正后工资,原来约定“试用期工资”无效,职员可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后工资2.这个案例中,假如旅行社与该职员签署一份正式劳动协议,而且在劳动协议中约定3个月试用期,而且注明,本社法语导游录用条件是必需取得法语证书,假如职员在试用期内仍未取得法语证书,则就有证据证实其不符合录用条件,劳动协议即能够解除,而且无需支付任何经济赔偿。

8、9月,小朱硕士硕士毕业后与一家外资企业签署了为期3年劳动协议。

小朱认为自己与企业劳动协议期限已届满,协议当然应该自然终止,不知道自己是否要依据培训协议负担赔偿责任？若要负担应负担多大赔偿责任?为何？