运营部绩效考核表.docx

运营部绩效考核表

??一、考核目的

为了全面、客观、公正地评价运营部员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进运营部整体业绩提升，特制定本绩效考核表。

二、考核原则

1.公平公正原则：考核标准明确，考核过程公开透明，确保考核结果公平公正。

2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核。

3.激励改进原则：考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断改进工作。

三、考核对象

运营部全体员工

四、考核周期

月度考核与年度考核相结合，月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年1月进行。

五、考核内容及评分标准

工作业绩（50分）

1.运营指标完成情况（30分）

根据运营部的整体目标，设定各项具体运营指标，如销售额、用户活跃度、转化率等。

考核员工所负责的运营指标的完成情况，完成率达到或超过目标得2530分，完成率在目标的80%99%之间得1524分，完成率低于80%得014分。

2.项目推进与执行（15分）

员工负责的项目按计划顺利推进，按时或提前完成，且质量符合要求，得1215分。

项目推进过程中出现一些小问题，但能及时解决，基本按时完成，得811分。

项目推进严重滞后，出现较多问题，未能按时完成，得07分。

3.创新与优化成果（5分）

提出创新性的运营策略或方法，并取得显著效果，得45分。

提出一些有价值的优化建议，对工作有一定改进，得23分。

无明显创新与优化成果，得01分。

工作能力（30分）

1.专业知识与技能（10分）

具备扎实的运营专业知识，能熟练运用相关工具和方法解决工作问题，得810分。

基本掌握运营专业知识，能运用常用工具和方法，得57分。

运营专业知识欠缺，工具和方法运用不熟练，得04分。

2.数据分析能力（8分）

能深入分析运营数据，准确把握数据背后的问题，并提出有效的改进措施，得68分。

能对数据进行基本分析，发现一些问题并提出初步改进建议，得35分。

数据分析能力较弱，难以从数据中获取有效信息，得02分。

3.沟通协调能力（6分）

与部门内部、其他部门及外部合作伙伴沟通顺畅，协调能力强，能有效解决工作中的各种沟通协调问题，得56分。

沟通协调基本正常，能解决一些常见问题，得34分。

沟通协调存在较多问题，影响工作进展，得02分。

4.问题解决能力（6分）

面对工作中的复杂问题，能迅速找到解决方案，且效果良好，得56分。

能解决一般性问题，处理问题较及时，得34分。

问题解决能力较差，经常依赖他人解决问题，得02分。

工作态度（20分）

1.责任心（8分）

对工作高度负责，积极主动承担任务，认真履行职责，很少出现工作失误，得68分。

有一定责任心，能完成本职工作，偶尔出现小失误，得45分。

责任心不强，工作敷衍，经常出现失误，得03分。

2.工作积极性（6分）

工作热情高，主动寻求工作任务，积极推动工作进展，得56分。

工作态度较积极，能按要求完成工作，得34分。

工作积极性不高，被动等待工作安排，得02分。

3.团队合作精神（6分）

积极与团队成员协作，乐于分享经验和知识，为团队发展做出贡献，得56分。

能与团队成员正常合作，配合度一般，得34分。

缺乏团队合作精神，与团队成员关系不融洽，影响团队工作，得02分。

六、考核实施

1.自评：员工在每月末对自己当月的工作表现进行自我评价，填写自评表，提交给上级领导。

2.上级评价：上级领导根据员工的日常工作表现，对照考核标准进行评价，填写评价表。

3.部门互评：部门内部员工之间进行互评，评价结果作为参考。

4.数据收集与整理：相关人员收集员工的工作业绩数据、项目成果等资料，进行整理分析。

5.综合评定：考核负责人根据自评、上级评价、部门互评及数据收集情况，对员工进行综合评定，确定考核得分。

七、考核结果应用

1.薪酬调整：月度考核得分与绩效工资挂钩，根据考核结果调整绩效工资发放比例。年度考核结果作为年度薪酬调整的重要依据。

2.晋升与奖励：连续多个月度考核优秀或年度考核优秀的员工，在晋升、评优评先等方面优先考虑，并给予相应奖励。

3.培训与发展：根据考核结果，针对员工的不足之处提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。

4.绩效改进计划：对于考核得分较低的员工，上级领导与其沟通，制定绩效改进计划，明确改进目标和措施，跟踪改进效果。

八、考核申诉

员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向考核负责人提出申诉。考核负责人应在接到申诉后的[X]个工作日内