知识资产1学习课件.pptxVIP

;知识管理三个起源：;知识管理组织视野;新的财富——无形资产

资本市场：无形资产=市值-净账面值;;知识组织的到来

知识组织的特征：

1、雇员是知识工作者，高资历、高学历、专业性人才；

2、外部结构主要依靠无形资产所创造的知识流动，而不是经济往来；

3、知识组织成长快速而持续，雇员人数已超过制造业人数；

知识组织的产品：

1、收益递减规律失灵；

2、知识增长来源于共享和转化；

3、知识产品的质量依靠交流和人际关系；

4、信息与知识的区别：产品方式出售和过程方式出售；

管理知识组织：

1、从工业范式到知识范式；

2、老板掌控一切到员工知道的比老板多；

3、自组织、自我管理、经理人的定位；;项目;项目;什么是知识？什么是能力？

知识是隐性和显性的；

知识是面向行动的；

规则支撑知识：规则作为认知过滤器，经理人的定位；

知识在不停地改变；

从知识到能力：显性、技能、经验、价值判断、社会网络；

从普通能力到专家水准：基本能力、知识能力、专家技能；

;知识型组织的四组权力角逐者

;专业人员：

全身心工作

专业自豪感

讨厌因循守旧;;职业开发战略

1、年龄分布：老带新，接班人

2、可替换的职业模式：策划合适的职业生涯

3、解决地位问题;;用于改进知识传递的结构

1、外化知识

2、利用开放办公室间的社会化

3、利用老带新合团队方式社会化

4、利用仿真的知识内化;通过管理外部结构实现知识资产最大化

管理外部结构就是管理来自客户关系、供应商关系中的外部知识流。;改进外部结构

（客户关系）;知识战略和信息战略比较;案例：麦肯锡以知识为核心战略;行动;测量无形资产;为什么要采用非财务测量

1、实践促使概念产生

2、平衡计分卡客户关系：客户满意度

案例：WM-Data监控无形资产实现财务成功

１、总部：很少人组成的高层管理团队

下属公司每个工作单位不超过50人

2、高层建立了一个非财务指标系统，按周，月，年进行运营管???

3、核心控制因素是每个员工创造的收入以及价值增加值，非直接创收人员比例不能超过10%，人员流动控制在7%-10%，年龄中值，男女比例，每周产能利用

;确定测量目的

两类人关注测量结果：外部利益相关者和内部管理层

应该注重发展水平还是发展方向？特定时间价值还是变化和流动状况？

;确定测量哪些人

以雇员类别分类：专业人员和支持人员

根据责任度对专业能力进行分类

1、只承担部分项目的人

2、对项目承担全部责任的人（项目经理）

3、对某个客户承担全部责任的人(客户经理）

4、发现者、看护者、打磨者

将专业能力按领域分类

案例：一家技术工程公司

技术员、咨询顾问、项目领导人、部门经理、支持人员;测量员工能力

成长/更新

1、从事专业的年头：专业技能和经验，人均专业经验；

2、受教育程度：平均受教育程度；

3、培训和教育支出：支出和收入比，培训天数；

4、等级：职称，任职资格；

5、人才流动：新招聘人员能力，员工离职损失的能力，替补人员得到的能力；

6、增加能力的客户：员工能力开发有贡献的客户所占比例；

效率

1、专业人员在企业员工中所占比例

2、杠杆效应：通用效率指标，销售效率指标，全员效率指标，杠杆指标；

3、专业人员人均价值增值：收入，外部采购，租金，设备租赁，价值增值；

;稳定性

1、平均年龄：年龄越高越稳定

2、年资：同一个企业工作年限

3、相对薪资位置：行业市场水平和企业比较

4、专业人员流动比例：5%，20%，活力，出问题

;测量内部结构

成长/更新

1、向内部结构投资：销售额百分比，价值增值的百分比；

2、向信息处理系统投资：公司使命的推进手段；

3、客户对内部结构的贡献：大项目，创新型项目；

效率

1、支持人员的比例：企业