企业强制解除劳动合同操作指引模板.docx

企业强制解除劳动协议操作指导

企业职员关系管理中,最关键两个关口:一是招聘,二是解除。就目前劳动法律体制来说,招聘关口相对轻易,包含法律问题不多,且因劳资双方处于蜜月期,不易发生劳动纠纷。而解除关口,因解除事实既定,劳动关系不再存续,双方之间潜在矛盾集中爆发。所以怎样做好解除关口合规化操作,就成为企业必需考虑问题。

本文以《劳动协议法》及相关法律法规为基础,对企业解除操作做梳理指导,帮助企业做好解除合规操作。

特征

职员过失解除是企业基于职员违规行为而做出解除行为,过失解除无须支付经济赔偿金。过失解除是裁员谈判中关键砝码,但过失解除举证责任在企业,需要企业对职员过失行为加以证实,并保留相关证据。

基础情形

在试用期间被证实不符合录用条件解除。

录用条件明确

试用期是企业和职员方相互了解、相互接触过程,实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用职员标准。所以明确录用条件是试用期解除首要条件。录用条件能够经过录用条件通知书、录用函、录用条款等方法给予明确,并经职员签字确定。

不符合录用条件考评

录用条件明确以后,企业应该围绕录用条件进行考评,并将考评结果作为是否符合录用条件依据。如考评结果证实不符合录用条件,则能够给予解除。

试用期内解除

以不符合录用条件解除,企业必需在试用期作出解除行为,并将解除书面文件送达职员。如超出试用期,则不能使用不符合录用条件解除。

不符合录用条件解除举证责任在企业一方

企业应该注意保留与职员工作表现以及评定相关证据,比如考评表格、与职员工作表现相关电子邮件、职员签字确定工作任务书等。

规章制度有效性

规章制度生效必需经过民主程序和公告程序。民主程序是针对与职员切身利益相关制度,如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容,企业需要与职员代表、工会或全体职员协商,听取职员意见,以后制订对应制度;公告程序是企业将制订规章制度通知职员,通知方法能够经过规章制度培训、规章制度通知书、规章制度附件等方法推行通知义务。

现在存在争议是规章制度未经民主程序,但内容不违法法律法规,且已经过公告程序,通知职员,部分地域如广东能够作为有效规章制度适用。但从谨慎操作角度考虑,提议企业对规章制度民主和公告程序给予完善。

严重性判定

违反规章制度分为通常违反和严重违反,实务中怎样界定严重违法,企业能够从规章制度设计方面给予考虑:一是明确严重违反规章制度情形,在规章制度中列明哪些情形属于严重违法规章制度;二是建立职员违章层级制度。将职员违规行为区分为不相同级,并要求低等级违规行为超出一定次数累积为严重违规;三是设置兜底性条款。规章制度不可能事无巨细,包含全部违规方法,对此能够在规章制度中设定兜底条款,以规章制度未明确要求行为不适用严重违章。

证据保留

严重违章解除举证责任在企业,企业经过严重违章解除必需注意保留职员违章相关证据,以防因无法举证造成不利后果。

送达解除通知书

对企业单方解除形式法律并未明确要求,但从证据保留角度考虑,提议企业采取书面解除方法,向职员送达解除通知书,并在解除通知书中明确严重规章解除事由。

对于该项解除方法,提议从侵权责任角度考虑,严重渎职、营私舞弊是对职员侵权行为过失状态,重大损失是相关损失结果,过失状态和损失结果之间经过因果关系连接。

过失状态

严重渎职和营私舞弊是不一样两种过失状态。严重渎职过失是重大过失,即职员因为疏忽或者自信而造成企业损失,对重大过失判定通常需要结合具体情况判定,含有一定不可操作性;营私舞弊是职员一个有意状态,为了本身或者她人利益而损害企业利益,造成企业损失。

因果关系

因果关系判定是解除职员基础,企业必需证实此种损失与职员行为有直接关系,此种行为包含作为和不作为。如职员操作失误造成机器设备损坏、职员怠工造成企业财产损失等。

重大损失

怎样界定损失重大程度现在没有明确法律要求,对此判定通常必需结合企业具体情况,企业也能够在规章制度中列明哪些行为造成损失为重大损失。

该项解除方法举证责任也在单位,单位必需就三方面进行举证:“严重渎职、营私舞弊”过失状态,因果关系和重大损失

提议如发生该类情形,企业应做好相关证据保留工作。

关联诉讼

对职员造成企业重大损失,企业不仅能够以此解除职员,也能够要求职员负担损失赔偿责任,要求职员根据《侵权责任法》对企业造成损失负担赔偿责任。但要注意,对于职员通常过失和非重大损失,因法律并未要求,不能对此要求职员负担损失赔偿责任。

职员同时与其她