《管理学原理讲座课件深度解析》.pptVIP

*************************************情境领导理论领导者-成员关系任务结构职位权力费德勒权变模型是最早和最具影响力的情境领导理论之一，由弗雷德·费德勒于1967年提出。该模型认为领导有效性取决于领导风格与情境的匹配程度。费德勒将领导风格分为任务导向型和关系导向型，通过最不喜欢共事的同事(LPC)量表测量；情境有利性则由三个因素决定：领导者-成员关系（最重要）、任务结构和职位权力。费德勒理论认为，在非常有利或非常不利的情境中，任务导向型领导更有效；而在中等有利的情境中，关系导向型领导更有效。与传统观点不同，费德勒建议通过改变情境来适应领导风格，而非改变领导风格，因为他认为个人领导风格相对稳定，难以根本改变。变革型领导理想化影响变革型领导者以身作则，展现高尚品格和坚定信念，成为追随者的榜样和认同对象。这种领导者注重道德价值观，赢得追随者的尊重和信任，能够让团队成员为了集体利益而超越个人利益。智力启发变革型领导者鼓励追随者挑战现状，质疑假设，从新角度看问题，并寻找创新解决方案。他们容忍失败，视错误为学习机会，创造安全的环境让团队成员表达不同意见和尝试新方法。个体关怀变革型领导者关注每个追随者的个人需求和发展，提供支持、指导和成长机会。他们认可个体差异，采取个性化方式与不同成员互动，帮助每个人充分发挥潜能，增强归属感和忠诚度。变革型领导特别适用于需要重大变革的组织环境，能够有效应对不确定性和复杂性，激发团队创新和高绩效。研究表明，变革型领导与组织绩效、员工满意度和创新能力呈正相关。第九章：激励需求产生个体感知到某种不足或不平衡状态1寻求行为个体采取行动以满足需求2需求满足达成目标，消除紧张状态3评估反馈个体评估行为结果，调整未来行为4激励是指激发个体采取特定行为以满足特定需求的内在过程。从管理角度看，激励是管理者通过各种方法和手段，调动员工的积极性、主动性和创造性，促使他们自愿为实现组织目标而努力工作的过程。有效的激励能够提高员工满意度和组织绩效，减少离职率和工作冲突。激励理论主要分为内容型理论和过程型理论两大类。内容型理论关注什么能激励人，探讨激发行为的需求和动机，如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论等；过程型理论关注如何激励人，研究动机形成和行为选择的过程，如期望理论、公平理论和目标设置理论等。这些理论为管理者设计有效激励机制提供了理论基础。需求层次理论1自我实现需求实现个人潜能，追求理想和成长2尊重需求获得他人认可，建立自尊和地位3社交需求归属感、爱与被爱、团体接纳4安全需求人身安全、工作稳定、免于恐惧5生理需求食物、水、空气、睡眠等基本需求马斯洛需求层次理论认为，人类需求可分为五个层次，从基本的生理需求到最高层次的自我实现需求。这些需求按照一定的优先顺序排列，只有当低层次需求得到基本满足后，高层次需求才会成为主要激励因素。理论强调，已满足的需求不再具有激励作用，管理者应关注员工当前主导的需求层次。在管理应用中，组织可针对不同层次需求设计相应激励措施：提供合理薪酬和良好工作环境满足生理需求；建立健全的保障制度满足安全需求；创造团队氛围满足社交需求；设立认可和晋升机制满足尊重需求；提供富有挑战性的工作和发展机会满足自我实现需求。双因素理论保健因素保健因素（或称维持因素）与工作环境相关，包括公司政策、监督、人际关系、工作条件、薪酬、福利和工作保障等。这些因素的缺失会导致员工不满，但其存在并不会带来积极的满足感和动力。保健因素类似于卫生，可以预防疾病但不能促进健康。激励因素激励因素与工作内容本身相关，包括成就感、认可、工作本身的挑战性、责任、晋升和成长机会等。这些因素的存在能够带来积极的满足感和工作动力，激发员工的内在动机。激励因素与工作的内在价值相关，能够满足更高层次的心理需求。管理启示赫兹伯格的理论表明，消除不满与创造满足是两个独立的过程，需要不同的管理措施。管理者应首先确保保健因素达到基本要求，消除不满因素；然后着重强化激励因素，如工作丰富化、赋予更多责任、提供成长机会等，激发员工的积极性和创造性。期望理论弗鲁姆的期望理论（VIE理论）是一种过程型激励理论，认为个体行为动机强度取决于三个因素的乘积：期望值(Expectancy)、工具性(Instrumentality)和效价(Valence)。期望值是指个体相信努力会导致良好绩效的概率；工具性是指个体相信绩效会带来特定结果的概率；效价是指个体对结果的主观价值评价。根据期望理论，激励程度=期望值×工具性×效价。只有当这三个因素都较高时，激励效果才