《绩效管理课件解读版》.pptVIP

*************************************第六章：绩效面谈1面谈前准备收集绩效数据和事实依据，认真评估绩效表现，准备具体的反馈内容和问题，安排适当的面谈时间和私密场所。2面谈开场创造轻松友好的氛围，说明面谈目的和流程，强调共同改进和发展的目标，邀请员工积极参与讨论。3绩效回顾客观呈现绩效评估结果，具体讨论成就和不足，聆听员工的自我评价和解释，就评估结果达成共识。4问题探讨深入分析绩效差距的原因，共同寻找解决方案，明确改进的方向和措施，确保员工理解和接受。5未来规划讨论下一阶段的目标和期望，确定具体的行动计划和支持需求，为员工的持续发展提供指导和帮助。6总结跟进对面谈内容进行总结，确认双方的理解一致，记录面谈结果和承诺事项，安排后续的跟进机制。绩效面谈的重要性促进有效沟通绩效面谈提供了管理者与员工深入交流的正式场合，有助于增进相互理解，消除认知差距，建立良好的工作关系。明确绩效预期通过面对面讨论，员工能够更清晰地了解自己的表现如何被评价，以及组织对未来工作的具体期望和标准。支持职业发展面谈过程中的深入对话和反馈，帮助员工认识自身优势和发展需求，为职业规划和能力提升提供方向。提升工作动力通过肯定成绩、澄清问题和共同规划未来，绩效面谈能够增强员工的责任感和主人翁意识，提高工作积极性。绩效面谈的准备评估资料准备收集完整的绩效数据和事实依据，包括绩效计划、日常记录、关键事件、工作成果等，确保评价有据可依。提前思考员工的优势和不足，准备具体的例子和反馈内容。问题与讨论点准备需要与员工讨论的关键问题，特别是绩效差距和改进机会。设计开放性问题，鼓励员工思考和分享，如你认为哪些因素影响了目标的达成？、你需要什么支持来提高这方面的表现？环境与时间安排选择私密、安静、不受干扰的场所进行面谈。预留充足的时间(通常30-60分钟)，避免匆忙或中断。提前通知员工，使其有时间做好心理和材料准备。心态与框架调整秉持开放、公正的态度，准备接受不同意见和可能的情绪反应。将面谈定位为发展性对话而非单向批评，着眼于未来改进而非过去追责。面谈技巧1创造积极氛围以友好的问候开始，表达对谈话的重视，营造平等、开放的氛围。避免坐在办公桌后形成权威姿态，选择圆桌或并排座位更有利于平等对话。面部表情和肢体语言保持开放和关注。2平衡肯定与建议先肯定成绩再指出不足，确保正面反馈和改进建议的平衡。具体描述优秀表现和积极贡献，使认可更有分量。提出改进建议时，聚焦行为而非个人，避免笼统的负面评价。3积极倾听与提问保持专注倾听，不急于打断或反驳，通过点头、眼神接触等方式表示关注。使用开放性问题引导员工思考和表达，如你如何看待这个项目的挑战？而非封闭式的这个项目有没有挑战？4处理情绪与异议面对员工的防御或不满情绪，保持冷静和理解，不卷入情绪对抗。承认感受的合理性：我理解这个评价可能让你感到意外，同时坚持基于事实的讨论。对于异议，认真听取并请求具体例子，必要时承诺进一步核实。5达成共识与承诺引导讨论朝着解决方案和未来改进的方向发展，避免过度纠缠于过去的问题。寻求双方都能接受的行动计划，明确具体步骤、时间节点和支持措施。请员工复述理解和承诺，确保一致认同。常见的面谈误区独白式面谈管理者滔滔不绝，员工几乎没有表达机会，面谈变成单向通知会。这种方式无法了解员工的真实想法，也难以获得员工的认同和承诺。正确做法应当是确保双向对话，控制自己的讲话时间不超过50%。模糊反馈使用笼统、抽象的评价，如你的工作态度需要改进、沟通能力不够好，没有具体事例和明确标准。这种反馈无法指导员工如何改进。应当提供具体的行为描述和实例，明确说明期望的改变。情绪化冲突面谈演变为情绪对抗或指责辩解，失去了建设性对话的本质。这通常源于准备不足或沟通方式不当。应保持专业冷静，聚焦事实和解决方案，必要时暂停面谈，待情绪平复后再继续。成功的绩效面谈需要避免上述误区，保持开放、具体、建设性的对话，真正发挥促进沟通和提升绩效的作用。第七章：绩效结果应用薪酬调整根据绩效评级确定加薪幅度和奖金分配1晋升任用识别高潜力人才，为关键岗位选拔合适人选2培训发展针对能力差距制定有针对性的发展计划3职业规划结合员工优势和兴趣，设计合适的职业路径4绩效改进针对不足制定具体的改进计划和措施5绩效管理的价值在于结果的应用，将绩效评估与各类人力资源决策和发展活动紧密结合，形成有效的激励和发展机制。本章将详细探讨绩效结果在薪酬、晋升、培训等方面的应用原则和方法。绩效结果与薪酬挂钩加薪幅度(%)奖金系数将