《绩效提升项目绩效管理培训课件》.pptVIP

*************************************绩效管理与组织变革12345在组织变革期间，绩效管理需要更加灵活和敏感。变革会带来不确定性和过渡期挑战，绩效期望和评估方法可能需要相应调整。同时，沟通变得尤为重要，管理者需要清晰解释变革背景下的新期望，并提供足够支持帮助员工适应。变革前评估在组织变革前，使用绩效数据评估现状，识别需要改进的领域，明确变革的必要性和方向，建立基线数据作为未来比较的参考点。目标调整根据变革要求，重新设定或调整绩效目标和指标，确保它们与新的战略方向和期望的行为一致，传达变革的优先事项和期望。能力发展通过绩效反馈识别员工适应变革所需的新能力和技能，提供针对性的培训和发展机会，支持员工成功转型。激励变革调整绩效激励机制，奖励支持变革的行为和结果，认可变革中的早期采纳者和成功案例，强化所需的新行为。持续评估使用绩效指标持续监控变革进展，评估干预措施的有效性，及时调整变革策略，直至新的实践被完全采纳和制度化。绩效管理与领导力发展1战略思维前瞻性视野和决策能力2变革领导推动和管理变革的能力3团队建设激励和发展团队的技能4绩效管理设定目标、辅导和评估的基本能力绩效管理是领导力的核心组成部分，优秀的领导者必须精通绩效管理的各个环节。同时，绩效管理系统也是评估和发展领导力的重要工具。通过将领导力行为和能力纳入管理者的绩效评估，组织可以明确什么是好的领导，引导管理者不仅关注业务结果，也关注如何领导团队。360度评估是发展领导力的有效工具，它提供了来自各方面的反馈，帮助领导者认识到自己的盲点和发展机会。基于评估结果制定的个人发展计划可以帮助领导者有针对性地提升能力。此外，将领导力发展目标纳入绩效计划，也能确保领导者在繁忙的工作中优先考虑自身的领导力提升。绩效管理与人才保留87%高绩效者留存高绩效员工在有效绩效管理环境中的平均留存率67%敬业度提升接受有效绩效反馈的员工敬业度提升百分比32%成本节约通过人才保留计划减少的招聘替代成本比例2.8x生产力增长高绩效者的生产力相比平均水平的倍数在竞争激烈的人才市场，保留高绩效和高潜力员工是组织成功的关键。有效的绩效管理通过多种方式支持人才保留：首先，定期的绩效对话和反馈满足了员工被看见和认可的需求，这是敬业度和忠诚度的重要驱动因素；其次，绩效评估帮助识别高潜力人才，使组织能够为他们提供针对性的保留计划。针对性的保留策略包括：提供富有挑战性的工作和成长机会，满足高绩效者的发展需求；确保薪酬福利的市场竞争力和内部公平性；营造认可和欣赏的文化氛围；创造职业发展和晋升路径；以及提供工作弹性和支持性的管理风格。这些策略应基于对员工需求和动机的深入了解，而这正是有效绩效管理过程中应该探索的内容。绩效管理与职业发展1自我评估员工评估自身的优势、兴趣、价值观和发展需求，结合绩效反馈，形成对自己职业定位的清晰认识。这一阶段关键是诚实的自我反思和开放接受反馈。2目标设定基于自我评估和组织机会，制定短期和长期的职业发展目标。目标应具体明确，挑战性适中，与个人价值观和组织需求相符，并有清晰的时间框架。3发展规划创建实现目标的具体行动计划，包括需要获取的技能和经验、可利用的学习资源、关键的发展活动和里程碑。计划应平衡当前工作和长期发展需求。4实施评估执行发展计划，定期评估进展，根据反馈和新机会调整方向，庆祝成就并反思学习。这是一个持续的动态过程，需要耐心和毅力。个人发展计划(IDP)是连接绩效管理和职业发展的关键工具。有效的IDP应在绩效评估后制定，反映评估中发现的发展需求和优势，同时考虑员工的职业愿望和组织的人才需求。管理者在此过程中扮演教练和引导者的角色，帮助员工探索机会、获取资源并克服障碍。绩效管理与创新鼓励创新的绩效指标传统的绩效指标往往关注效率和短期结果，可能抑制创新。鼓励创新的指标应包括：提出的新想法数量、实施的创新项目、参与创新活动的程度、客户问题的创新解决方案、以及长期创新成果（如专利、新产品收入等）。这些指标应根据岗位和部门特点进行调整，确保与实际工作相关。创新行为的认可除了结果指标外，绩效管理还应关注和奖励创新行为，如好奇心、实验精神、合理风险承担、跨界合作、持续学习等。这些行为可能不会立即产生可测量的结果，但它们是长期创新能力的基础。认可方式可包括正式表彰、特殊奖项、创新时间津贴或创新社区成员资格等。平衡短期与长期目标创新通常需要时间孕育和发展，过分强调短期绩效可能损害创新。平衡的绩效管理应将短期运营目标与长期创新目标相结合，允许分配时间和资源用于探索性工