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医院职能科室绩效核算观察

绩效模型

从岗位设置及产出价值视角制定绩效方案，一个相对较难的工

作，目前一些医院正在实践.

具体操作流程如下：

1.岗位说明

做好职能科室的绩效改革最重要也最关键的一步就对职能

科室的各个岗位进行岗位评价，岗位评价适用于分析不同岗位的重要

性和组织结构，进而评估不同岗位价值的差异，从而为建立医院合理

的薪酬体系奠定基础.

注：岗位说明书的制定一般配合岗位设置及人员编制聚合处理.

2.岗位系数

根据每个岗位业务单元的工作内容，通过专家讨论、头脑风暴等

方法，根据每个业务单元劳动强度,承担的责任、能力、风险等，为每

个业务单元设定点值.

岗位系数等于每个业务单元点值的合计数，以财务科岗位为例

（见表1）.岗位系数应该合理控制级差，普通职工控制在0.8-1.2之间,

保障激励与和谐并重，提高工作效率的同时控制风险.一个年度以后

根据实际情况重新评价及岗位之间竞争轮岗.

表1部分职位点值量化设计

L-LJ点工作否工作

冈位工作内容

值可剥离频次

工资会计编制名册、发放工资等0.6否日常

核算岗位收入等相关信息的统计0.1否日常

及申报

各项税费代扣代缴0.1否日常

住房公积金调整方案的0.1一年

测算一次

出纳岗位办理现金、转账等收付0.5否日常

业务

妥善保管现金、支票0.2否日常

核对门诊、住院收入0.2否日常

核对原始凭证正确性0.1否日常

注：岗位工作点值的设置要考虑工作门槛、难度、工时等多个资

源消耗.

3.科室系数

梳理职能科室各岗位的职责、工作强度、临时性任务和风险程度

等,综合评价后将职能科室分为A、B、C、D四挡，系数分别为1.2、

1.0、0.9、0.7.

科室档次的分类及系数的确定由院领导、临床科室主任、职能科

室主任民主测评和党委会集体讨论决定.

A档为医疗服务科室如医务科、护理部、质控科、院办等；

B档为经济运行管理科室如财务科、医保科、运行办、信息科等;

C档为综合事务性科室如党办、监察行风办、审计科、人事科等;

D档为后勤保障科室如食堂、锅炉房、维修组、消防监控等.

注：

①目前岗位职责设置及人员配置、科室实际能力影响客观评估.

②岗位设置要去除绩效评价环节的影响，回归岗位设置初衷.【配

合考核评价】

4.个人系数

绩效系数既要考虑职工岗位的风险系数、强度系数、效率系数,

也要考虑职工个人综合素质.

个人素质系数个人能力的体现,按职称高低、学历高低、工龄

长短给予不同的系数，并加以综合考核汇总.