建立有效的企业骨干人员长期激励机制.pptVIP

中国企业家调查系统1999年8月至11月对3652位企业经营者的调查 Wang:薪水为100万美元，奖金为360万美元，而来自于赠送的股票和各种补贴高达64544、8万美元其他收入包括车贴、当年赠与的受限制股票等；左边的数据为包涵CharlesB.Wang在内的平均值，右边是除他后的数据；股权市值不包括股票期权的价值。建立有效的企业骨干人员

长期激励机制“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制．”“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；．．．企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配．”“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制．实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩．．．．少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风．要规范经营者的报酬，增加透明度．”——《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励机制与约束机制．对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点．”

——《中共中央关于十五计划的建议〉给企业骨干人员提供有效激励的重要性01长期激励机制的几种主要形式02长期激励机制试行中存在的若干问题及其解决思路03长期激励机制的主要功能04１９１２年美籍奥地利经济学家熊彼特提出创新理论，指出经济发展的内在动力是创新，而创新是企业家的本质属性．五十年代开始，美国一些著名经济学家和未来学家，如加尔布雷思、托夫勒，纷纷指出或预言美国企业乃至整个社会的权力发生转移，权力由资本家手中转移到“技术结构阶层”手中．美国经济学家钱德勒在1977年出版的《美国企业的管理革命》一书中指出，由于现代大型工商企业的出现，所有权与管理权逐渐发生了分离，美国已由传统的家族式资本主义、金融式资本主义变成经理式资本主义．最近几年兴起的关于知识经济的讨论，再一次把知识创新的主体－企业家和技术人才推到了历史的前台.国有集体私营股份合作股份有限有限责任外商合计2万元以下62、650、320、049、532、342、215、848、12~4万元25、023、514、226、325、527、025、725、04~6万元7、98、715、07、114、910、920、110、76~10万元3、98、019、96、014、510、117、68、510~50万元0、58、716、77、111、76、812、75、650万元以上0、10、814、24、01、13、08、12、1合计（n)1001579100264100120100991004701006001002841003416不同所有制企业的经营者1998年的年工资收入水平（%）高偏高中等偏低低国有企业0、62、837、340、418、9集体企业0、34、442、636、016、7私营企业7、13、667、910、710、7企业经营者对自己收入水平的判断（%）城市薪水水平（美元）香港167199东京144095台北109731新加坡108629汉城84325悉尼81118吉隆坡55642上海40882马尼拉40293雅加达23546

1999年亚洲主要城市高级经理人的年薪报酬排名代码公司名称董事长持股数（股）年末股价（元）持股市值（元）1600811东方集团张宏伟19831726、132600052浙江广厦楼忠福73710013、753600728远洋渔业张毅60600015、15918090040682东方电子隋元柏46200016、99748938050527粤美的何享健55985910、51588411860021深科技王之21420725、9455565297600725鲁北化工冯久田23829018、90450368180559万向钱潮鲁冠球4416599、12402793