普通MBA第二讲人力资源规划.pptVIP

人力资源管理费用的编制01人力资源管理费用的核算02人力资源管理部门的费用预算项目03人力资源管理费用预算的编制企业人力资源管理费用的项目构成人力资源管理费用预算的编制程序企业人力资源管理费用的项目构成*山东大学管理学院王益明*工资项目,主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工作等部分组成。涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。如（1）基本养老保险和补充养老保险费；（2）医疗保险费；（3）失业保险费；（4）工伤保险费；（5）生育保险费；（6）职工福利费；（7）职工教育经费；（8）职工住房基金；（9）其他费用，如工会基金。这部分人力资源管理费用与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策有直接的联系。其他项目。如“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、“其他退休费用”等。第三节人力资源需求与供应的预测人员需求预测组织内候选人供给预测组织外部候选人供给预测在人力资源预测中,无论是需求预测还是供给预测,主要采用两类方法,即统计学方法和主观判断方法。统计学方法在精确分析企业的历史人力资源需求发展趋势方面是非常有效的,在条件充分的情况下,它会比主观判断得出的预测结果精确得多。但对于一些没有历史先例的人力资源事件所造成的影响的预测,统计学方法就派不上什么用场了,在这种情况下,专家们的“最佳猜想”可能就是预测未来的唯一途径了。由于这两种方法的优劣具有互补性,通常情况下,企业在进行人力资源预测的时候,都是将统计学方法和主观判断方法结合使用。*山东大学管理学院王益明*1.人员需求预测中需要考虑的因素选择适当的预测因子(与人力资源需要有关的企业要素)是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测因子至少要满足两方面的要求才能起作用。首先,它应和企业的基本性质有直接关系,企业是按照这种要素作出计划的。其次,它和人员需求成一定比例,它的变化会引起人员需求的变化。预测因子常常是因企业而异的。如各种工作定额及劳动负荷情况。其他对预测有影响的因素有:1.可能的雇员流动比率(辞职或终止合同)。2.雇员的质量与性质。3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化。5.本部门能够获得的经济资源。6.组织结构设置、职位设置变化。人员需求预测技术示例*山东大学管理学院王益明*趋势分析(纵向相关与回归分析)01比率分析02散点分析(横向、同时相关与回归分析)03管理人员的判断04德尔菲法(主观与统计法相结合)05生产函数法06劳动定额法07人力资源成本分析预测法08根据某标准的道格拉斯生产函数简单模型复杂模型固定定额:N—人力资源需求量W—计划内任务完成总量q—企业现行定额R—计划期内生产率变动系数生产函数模型法劳动定额法人力资源成本分析预测法NHR—未来一段时间内需要的人力资源TB—未来一段时间内人力资源预算总额S—目前每人的平均工资BN—目前每人的平均奖金W—目前每人的平均福利O—目前每人的平均其他支出α%—企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T—未来一定时间的年限人力资源需求预测技术等级一级二级三级四级管理者讨论决定企业短期内经营目标及人力资源需求包括人力资源需求的年度计划，尽可能注重人员需求的数量和质量，明确需要采取行动的局部或全部问题利用计算机检索人员流动的趋势，减轻管理者负担采用数学模型或其他计算机仿真模型来预测人员流动，建立系统完善的人力信息系统和其他机构随时交换各种人力信息人工信息系统人力资源档案马科夫分析矩阵人员储备与开发记录卡(接班人计划)人员流动可能性矩阵人员调配图或继任卡(接班人计划)继任卡*山东大学管理学院王益明*人员流动可能性矩阵工作终止时间流总级别ABCDEFGHI出量A1.0－1.0B.15.80.051.0起C.16.76.04.041.0始D.01.23.73.031.0时E.85.05.101.0间F.25.65.05.051.0G.40.50.03.071.0H.02.15.75.081.0I.20.50.301.0马科夫分析矩阵图*山东大学管理学院王益明*01建立人力资源档案:02员工的个人资料03员