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南京理工大学泰州科技学院

激励机制

院系：商学院

专业：12人资

学号：1206140123

姓名：芮李婷

企业激励机制的探讨

一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中

很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或

缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是

企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，

指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人

奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本

的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的

需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此

也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如

何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也

存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的

资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种

资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在

双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业

规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多

的优秀人才。

既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没

有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励

措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。我国企业用工制度的变革是适

应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，

那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式

的片面性。

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需

要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了

激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工

的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理

论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为

每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，

要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提

供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不

同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需

求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自

我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境

不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢

娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复

杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具

有成效

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员

工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的

两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供

的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长

期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货

币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各

种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如

好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合

的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。

据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次

为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系

和工作环境。可见，人们对物质和精