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超市绩效考核方法介绍

1目标管理绩效考核法

1.目标管理概述

管理大师彼得•德鲁克最早提出了“目标管理”(ManagmntBy

Objctivs,MBO)的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思

想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后

由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之

实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现

影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

2.目标管理考核法操作流程

目标管理考核法的操作流程，如图所示。

图IT目标管理考核法的操作流程

(1)建立员工工作目标列表

员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的

实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

(2)明确业绩衡量方法

一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确

如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。

(3)实施业绩评价

在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识

别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

2关键业绩指标绩效考核法

1.关键业绩指标概述

关键业绩指标(KyPrformancIndicators,KPI),是通过对

组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程

中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为

进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关

键业绩指标的个数一股控制在5~12个之间。

2.关键业绩指标考核法操作流程

关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

图b2关键业绩指标考核法的操作流程

(1)明确企业总体战略目标

根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素

质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法

进行分析，从而明确企业总体战略目标。

(2)确定企业的战略支目标

将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几

项主要的支持性子目标。

（3）内部流程的整合与分析

以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己

的指标和责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运

作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是

进行内部流程整合与分析。

4（）部门级关键业绩指标的提取

通过对组织架构与部门能的理解，对企业战略支目标进行分解。

在分解的同时要注意根据各个部门的能对分解的指标进行调整补

充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

（5）形成关键业绩指标体系

根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对

部门目标进行分解。根据岗位责对个人关键业绩指标进行修正与补

充，建立企业目标、流程、能与位相统一的关键业绩指标体系。

3平衡记分卡绩效考核法

1.平衡记分卡概述

平衡记分卡B（alancedScoreCard,BSC）始创于1992年，是由

哈佛大学商学院教授罗伯特•卡普兰和复兴国际方案总裁戴维•诺顿

设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评

价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指

标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础，

并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核

的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部流程、学习和成长等业务

指标来补充说明财务指标，使