竞争性薪酬设计与管理.pptVIP

竞争性薪酬设计与管理;课程主题;第一讲企业的薪酬支付环境发生了什么变化;本讲开始之前的思考：

为什么越来越多的相关者在关注薪酬？

;IT业：一般员工层薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。

金融业：中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺剧烈，薪酬上涨。

家电业：薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平高出平均水平12%；市场部门仅随其后，高出平均水平7%。;北京推行“标准公务员收入”，即所谓“3581工程”

科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资工程简化；消除部门之间的工资差距。

上海推行公务员“阳光工资”改革

“阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于标准公务员收入——公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,限高保中补低。;企业总经理与员工平均收入差距拉大。

-----国务院开展研究中心

《转型中国企业人力资源管理》

上市公司高管薪酬之间差距拉大。

-----上海荣正公司发布

《2004年中国上市公司价值报告》

高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍高于中、西部地区，两地显示了比往年更大的差异。

-----世纪联融企业咨询

《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》

规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期鼓励单元构成。

-----国资委

《中央企业负责人薪酬管理暂行方法》;中华人民共和国劳动法

企业劳动争议处理条例；

全国年节及纪念日放假方法;

社会保险费征缴暂行条例；

社会保险费征缴暂行条例;

工资支付暂行规定；

关于工资总额组成的规定假设干具体范围的解释；

违反和解除劳动合同的经济补偿方法；;法规名称;中国政府对??动力市场标准化和法律化程度的提升。

在企业应对外部竞争的挑战，管理越来越多的走向灵活的同时，政府提醒企业对员工根本权利的关注和投入。

人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。

中国企业的开展思路：摆脱仅仅依靠低劳动力本钱保持自身竞争力的做法。;关注企业薪酬支付的利益相关者;第一讲企业的薪酬支付环境发生了什么变化

第二讲重新认识薪酬

第三讲薪酬体系设计概述

第四讲如何确定薪酬策略

第五讲建立内部一致性薪酬机制

第六讲建立市场竞争性薪酬机制

第七讲协同绩效与薪酬

第八讲销售团队的薪酬设计

第九讲高管薪酬鼓励方案

第十讲年度薪酬调整策略;第二讲重新认识薪酬;本讲开始之前的思考：

企业如何吸引人才？

企业如何留住人才？

企业如何鼓励人才？

对薪酬提出何种要求？;理解什么是薪酬;?生活形式

?工作形式

?未来的发展

?工作质量;;薪酬变化〔一〕--战略方向变化;薪酬变化〔二〕--薪酬构成的平衡;薪酬变化〔三〕--市场趋势;薪酬管理的新趋势;薪酬发挥效力的根底;薪酬鼓励理论;——员工行为的逻辑产出是绩效，从实践来讲，欲望——行为——结果——鼓励是一个循环；薪酬对员工的行为结果进行有效的鼓励，满足员工的欲望，就会强化或改变员工的行为，以适合企业的经营价值观念，从而产生企业需要的结果。因此，薪酬分配与过程的公平性就会对员工行为的业绩产生非常大的影响，这就要求薪酬与结果关联。;薪酬管理的目标;薪酬管理工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益;工作三层次;公司的薪酬政策，符合行业特点、公司战略吗？

公司“总劳动投入”和“财务方案”相适应吗？

公司的薪酬制度仍然有对外吸引力吗？

薪酬政策是否具备内部职种的公平合理？

目前薪酬方案的设计原那么和投资倾向是什么？

它能否鼓励“目标员工”更加努力工作？

它对于员工的业绩是否成认和奖励？

对于骨干人才能否起“积极保存”杠杆作用？;薪酬管理的组织分工;课程主题;第三讲薪酬体系设计概述;本讲开始之前的思考：

薪酬吸引、留住与鼓励三个目标能同时满足吗？