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2023年行政人事部人员的绩效考核措施

•企业实行绩效考核的真正目口勺，是改善工作业绩和提员工能力，自下而上地抵达

企业的经营目的。怎样有效地实行绩效考核，能否抵达绩效考核的真正目的，是企

业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化原因较少

而成为了企业绩效考核中的难点。

企业中H勺行政管理人员的工作流程基本上属于企业关键业务流程以外的辅助流程，工

作性质重要为支持、服务。其工作自身具有如下五大特点：

第一：工作难以量化。行政人员的工作成果很难用定量H勺数据来衡量，往往需要通过定性指

标来判断，这就很难防止判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质

量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在平常工作中，行政人员与本职工作

有关H勺临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员H勺临时性工作甚至占到了其工作

量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四：行政部门内部存在着大量临时性的团体合作式工作。而对越来越剧烈日勺市场竞争，

精简人员、提效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种状况下，行政部门越来越多

地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团体合作，在工作繁忙或临时追

加工作时.，往往会调动部门大部分甚至所有人员开展某项工作。这将增长考核者判断每个行

政人员在团体工作中体现的难度。

第五：需要协调横向、纵向的有关部门开展工作。工作自身需要做大量内外部协调，协调

H勺质量会影响到有关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量也许会波及多

种考核者。

怎样对行政人员进行绩效考核?总结•下，应从如下几种方面进行：

一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目的

对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位重要的

工作内容是什么？胜任该岗位需要具有哪些知识和能力?对分析完行政人员口勺工作之后，再根

据目H勺分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目的。

二、确定行政人员的绩效指标及考核算施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或变化考核指标的完毕质量。另首先，对工

作过程的关注要比对_L作成果的关注更强。笫二，行政员与本部门之外员的，作协调质

量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政员的考核指标一般可以分为如下三类：

一（）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简朴明确，突出重点，不

合适过多。工作任务完毕的质量由被考核H勺主管领导进行考咳。

一（）、设置态度考核指标，重要对被考核员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由

被考核员的主管领导进行考核。

三（）、设置周围协调部门评价指标，对被考核员在沟通和协调中H勺响应及时性、服务质量、

协作精神等进行评价。

周围绩效指标由被考核员H勺重要外部协调部门的员进行考咳。

根据企业的详细状况，对以上三类指标赋予不同样的权重，以突出考核的重点。〜般，工作

任务考核指标的权重应占到5咻〜60心

三、行政员绩效考核措施

一（）、自我评估法。所有行政员均采用自我述职汇报和上级主管考核综合评判的措施，自

我评估是自己对自己一段工作成果的总结，让被考核者积极地对其自己H勺体现加以反省、评

估，为自己的绩效作出评价。

二（）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的措施。

由直接上级进行评估是考核员工绩效的老式措施，也是管理者常用的I一种引导和监督员工行

为的措施。选择有直接上级进行考核，是由于一般他们是最熟悉员工工作以及他们口勺工作状

况和工作成果的。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估

成果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估成果。

三（横向考核：由重要外部协调部门