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小米公司人员绩效考核：现状、问题与改进对策

内容摘要

企业管理的本质,是优化产生结果的过程,提升结果的质量,随着各企业人力资源管理体系的不断改革,建立完善的绩效管理体系并得到有效实施开始变得尤为重要。绩效考核评估，是对企业、员工、战略结果的评估管理工作，是为了提升工作效率，提升业绩，企业发展战略和员工及岗位的一个评估，从思路、实践、执行等方面进行评估监管，达到人人平等，可以提前预防各个环节发生的事情，可以第一时间解决。绩效管理是需全员参与的事,按照绩效层级划分分为三个层级,即组织绩效、部门绩效、员工绩效,组织绩效来源于部门,部门绩效来源于个人,三者在绩效管理过程中是密不可分的。而由于对绩效管理的误解,普遍人认为绩效管理就是人力资源管理部门的事,与己无关,从而导致在目标达成上出现偏离等现象,致使在绩效计划的制定上与工作实际存在偏差,在绩效考评中出现误评。

关键词：绩效考核；企业管理；人力资源；小米公司；

目录

TOC\o1-3\h\z\u小米公司人员绩效考核：现状、问题与改进对策 1

内容摘要 1

引言 2

1绩效考核理论概述 4

1.1绩效考核的含义与内容 4

1.1.1绩效考核的含义 4

1.1.2绩效考核的主要内容 5

1.3绩效考核在企业人力资源管理中的地位 5

2我国企业人员绩效考核分析 6

2.1我国企业人员绩效考核的现状 6

2.2我国企业人员绩效考核存在的问题 7

2.3企业管理中人员绩效考核的设计 8

3.1小米公司简介 10

3.2小米公司人员绩效考核的现状 10

3.3小米公司人员绩效考核存在的问题 11

3.4小米公司完善人员绩效考核的对策建议 12

结论 13

参考文献 13

引言

第一段：主要介绍选题的背景，研究目的及意义。

从2000年算起，近15年以来，随着各国经济的发展，各国企业绩效方面也发生了巨大的改革，而我国的改革大致可以分为四个阶段，第一阶段是德能勤绩考核阶段，在这个阶段主要是对员工的综合素质进行考核。第二阶段主要为员工的360度综合评测阶段，从各个方面对员工进行考核。第三阶段为KPI考核，主要是通过对员工自己制定的目标实现情况，来对员工进行反馈，从而得到考核结果。第四阶段为现在主要流行的战略绩效管理阶段，主要结合公司的发展方向以及员工在单位制定的大方向下进行的考核。

前面得分类方式只是一个笼统的分类形式，各个阶段的具体时限并没有具体的划分。但是前面的四大类考核方式各自都有自身的发展方式，不同类型的事业单位并不能按照单一的标准来对员工进行考核。在考核过程中，既要考虑员工对公司的贡献，也要兼顾在工作中过程中，单位为员工提供而办公条件以及福利政策。并且单位也需要考虑公司所处的发展阶段，来制定合理的考核方法。

随着社会经济发展规模的扩大，一些原来一手掌握员工考核与工资的老板，越来越头疼发钱的事情，因为随着企业规模的增大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。于是，这些企业开始寻求外力的帮助，请一些专业的考核咨询机构，对单位的员工考核制度进行完善，从而使考核制度更加符合本单位的发展，并且对员工进行专业的培训，最终完善单位与员工之间的矛盾，使得单位朝着更好的方向发展，也使得员工的心态更加积极向上。单位对员工的考核主要是提升员工工作的积极性，帮助员工更好的完成单位布置的任务，从而给单位的发展提供更加强劲的动力。

合理的绩效考核可以为单位创造一下优势：

1、使得企业更好的打算战略目标。一般来讲，单位制订的战略目标与单位的实际发展情况有很大的差距，使得单位员工对其大的发展方向产生疑虑，从而使得员工对单的未来发展失去信心。所以单位的大策略就像“空中楼阁”一样，让底层的员工可望而不可即，拉大员工和企业的的关系。所以单位应该根据员工所处的岗位以及个人能力，给员工提供一个小目标，把大的战略分成不同层次的小目标，逐级递减，增加员工的信心，最终达成单位最终目标。

2、降低单位面临的法律风险。随着中国法制的健全，劳动法的不断完善，国家越来越重视员工自身的利益，同时也为了维护员工的合法利益，国家也加大了对企业单位的监管。在法律不健全的时期，一些单位不顾员工的利益，没有任何理由对员工进行裁员，员工的合法权益不能得到保障，从而恶化单位和员工的关系，最终使得员工的利益受到损害。但是近几年，劳动法的完善，使得单位不能任意的开出员。通过合理的考核制度，对员工在单位的整体表现进行评价，也避免了有些员工恶意的诋毁公司。

3、提高代为决策者的管理水平。一套合理的绩效考核程序，需要决策者进行多