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员工创新灵感对创新意愿的调节效应探析

【摘要】具有高创新意愿的员工是推进创新驱动战略实施的最关键力量。论文基于对866名烟草商业基层单位职工创新工作心理认知的调研，验证了创新支持、创新认知、创新激励和创新考核4个因素对员工创新意愿均存在显著积极影响；进一步探索了创新灵感对创新意愿及其影响因素之间关系的调节效应，异质性分析表明，具有较多创新灵感的员工群体中，创新支持与激励考核等政策对创新意愿的积极影响更大。

【关键词】创新意愿；烟草企业；创新灵感；调节效应

1引言

在推动经济社会高质量发展的时代背景下，创新被赋予了前所未有的战略高度，成为驱动各行业转型升级与可持续发展的核心引擎。创新是引领发展的第一动力，构建崇尚创新的文化氛围，坚定不移地实施创新发展战略，关键在于培育一支技术精湛、创新能力卓越的人才队伍[1]。烟草商业企业实施创新驱动战略，就要紧抓员工特别是基层员工这一企业运营的前线力量，深入挖掘并激发其创新意愿与创新潜能。然而，当前部分单位在激发和培育基层员工创新意愿方面，尚存在路径不清晰、机制不健全、措施不到位等问题，导致大量潜在的创新想法未能得到充分重视与有效转化，制约了企业创新能力的提升和创新成果的涌现。因此，深入研究基层员工创新意愿的影响因素，精准定位创新意愿提升路径，对提升烟草商业企业创新能力具有重要意义。

2理论基础与研究假设

2.1创新意愿及其影响因素

计划行为理论是一种深入剖析人类行为动因的心理学理论，由Ajzen提出并发展。该理论强调，个体行为不仅受个人态度和主观规范的影响，还受到对行为控制的感知所左右。态度代表了对行为的正面或负面评价，主观规范则体现了社会压力对个人行为选择的影响。尤为重要的是，知觉行为控制，即个体对自己能否成功实施某行为的信心与预期，直接关联到行为意向的强弱。三者共同作用于行为意向，进而影响实际行为的发生。社会交换理论从社会学的视角认为人们在社会中的行为如同经济交易。此理论强调个体在社会互动中寻求最大化利益，通过给予和接受资源（如支持、激励、肯定）来维持关系[2]。它揭示了人们如何在权衡利弊后选择交往对象与方式，并追求公平交换以维持心理平衡。本文基于计划行为理论和社会交换理论，认为提升员工创新意愿与效能的关键在于全面审视并强化其前置动因，包括创新支持、创新认知、创新激励和创新考核等。

首先，创新支持为员工提供了必要的资源和环境，让他们敢于尝试新想法，不必担心失败或批评，从而增强了他们的创新意愿[3]。当员工感受到组织对创新的重视和支持时，他们会更加积极地投入创新活动中。

其次，创新认知是员工对创新的理解和接受程度。当基层员工具备较高的创新认知时，他们更容易接受新观念、新技术，并愿意将其应用于实际工作中，进而提升创新意愿。通过培训和教育，可以提升员工的创新认知，激发他们的创新潜能。

再次，创新激励是激发员工创新意愿的重要手段。通过设立奖励机制、提供晋升机会等激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，使他们更加主动地参与创新活动。合理的创新激励不仅能够提升员工的创新意愿，还能促进组织整体创新能力的提升。

最后，创新考核作为评估员工创新成果的手段，也对员工的创新意愿产生影响。与单纯的评价导向不同，发展导向的绩效考核更注重员工的成长和未来发展，能够激发员工的创新动力。通过合理的创新考核，可以鼓励员工不断探索和实践，推动组织持续创新。

基于此，本文提出如下假设：

H1：创新支持、创新认知、创新激励和创新考核会积极影响基层员工的创新意愿。

2.2创新灵感的调节效应

在多元化的员工群体中，创新能力的分布呈现出鲜明的差异性。一部分员工思维活跃，灵感如泉涌，能够不断提出新颖的想法和解决方案，为组织的发展注入源源不断的活力。这些富有创新灵感的员工，在得到组织充分的资源支持、灵活的工作机制以及正面的激励机制时，其内心的创新意愿会被极大地激发出来，他们不仅渴望将那些稍纵即逝的灵感捕捉并固化，更迫切地希望将这些宝贵的创意转化为实际可行的创新项目，为公司带来实质性的变革与进步。相比之下，还有一部分员工可能受限于知识经验的积累不足，面对快速变化的市场环境和技术革新，他们尚未构建起足够宽广的认知框架和深厚的知识储备，因此在提出新想法、新解决方案时显得力不从心。此外，长期形成的思维习惯也可能成为阻碍，习惯于遵循既定规则和传统模式，使得他们难以跳出舒适区，去探索未知、挑战现状。面对组织为鼓励创新而提供的资源倾斜和激励措施，这部分员工可能会因为内心深处缺乏实质性的创新灵感而感到力不从心，创新意愿因此相对不足。但这并不意味着他们无法为团队贡献价值，关键在于如何引导他们逐步拓宽视野、积累知识、改变思维习惯，并在团队中找到适合自己的角色，共同推动组织的创新与发展。基于此，本文提出如下假设：

H2：创新灵感的多寡对创新意愿及其