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工案例篇

案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金

【案情简介】

某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公

司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，某与原公司员工一并转入J公

司，仍从事理货员工作。自同年10月4日起，在J公司的安排下，某与某派

遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。协议约

定月工资为1875元。

2007年2月8日，派遣公司因某拒不执行主管的指示和提交《理货员走

店计划》，根据《员工服务手册》规定给予某二级警告处分。2月15日，派遣

公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。

同年3月26日，派遣公司向某发出书面警告和解除通知书。

某认为，他从未拒绝执行主管的指示,2007年2月5日之前的走店计划

也者陌好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院,自己不仅多

次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实,

单位与之解除劳动合同是错误的。此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期

间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦

区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。

据此，某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代

工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、

一次性伤残医疗补偿金。该仲裁委员会裁决派遣公司支付某替代期工资1875

元，不支持其它请求。某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。一审

法院审理后也未支持某的诉讼请求。现某又向上海市第一中级人民法院提前

了上诉。

上诉请求：

1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第xx号判决。

2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和

25%的额外补偿金。

3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。

4、判决被上诉人为上诉人开具工伤认定申请书，依法判决被上诉人支付工伤

医疗手术费7300元,支付工伤医疗赔偿金200元，支付一次性伤残医疗补助

金32400元。

5、判决被上诉人赔填上诉人的2007年2月15日至10月11日8个月工资

损失15000元。

【庭审辩论】

焦点一：解除劳务关系，单位要支付经济补偿金吗？

劳务关系，是一种特殊的劳动关系。是用人单位与特别的几类劳动者签订的劳务协议，

不同于劳动合同关系。依据《上海市劳动和社会保障局关于特劳动关系有关问题的通知》

的规定，协议保留社会保险关系人员与用人单位形成的是特劳务关系，双方当事人可以协

商约定有关的劳动权利义务，已约定的必须执行，双方没有约定应当参照执行工作时间、

劳动保护和最低工资”三项劳动标准。

王某为协保人员，属于上述规定的特劳动关系，除工作时间、劳动保护和最低工资三

项外，劳务关系的解除、终止劳务关系提前通知、经济补偿、赔偿等内容都需要双方约定,

若无约定，不能当然适用劳动法律的相关规定。

因此，解除劳务关系是否合法，若非法，是否需要支付提前一个月的通知金，又是否需

要给付经济补偿和赔偿金的关键就在于公司与王传能的《劳务协议》是否约定相关内容。

《劳务协议》第七条的第五项规定了协议终止的一种情形乙方严重违反甲方劳动纪律

及乙方所在服务单位规章制度的王某认为不提交走店计划按照员工手册的规定，自己的行

为只构成一级警告，而2007年2月12-14日也不是无故旷工，而是有病假证明。若公司