目标管理与绩效考核实际案例运用指南.pdfVIP

滚动式目的管理与绩效考核算际案例

这个案例是我们在给广东的一家化工制品企业做的，该企业是一家民营企业，企业通过

10数年的发展，拥员工30）（多人，年产值2个亿左右，目前准备进行第二次创业，因此

搞了诸多方面H勺改革，其中就包括人力资源管理方面H勺内容，下面提供的是该企业《滚动式

目的管理与绩效考核制度》、工《资制度》和《福利制度》。

一、滚动式目的管理与绩效考核制度

（一）目的

围绕企业年度经营目的的到达，实行部门及岗位目H勺管理，合理评估人员绩效，为各类人员

薪酬发放提供根据，并推进工作不停改善，完毕企业经营目的。

（二）范围

全企业文员级（含）以上各级人员（不含拿提成的业务人员）。

（三）权责

行政人事部。

（四）内容

1.定义：

目的管理与绩效考核是以该岗位各项平常管理工作及当月工作计划为考核内容，以其上司安

排的阶段性、重点工作及平常工作完毕程度为考核根据，通过绩效面谈的形式，到达客观其

实地评价该岗位月度工作目的完毕状况、改善工作、合理核发薪酬、鼓励工作意愿、增进管

理互动、提高效率的目口勺的绩效评估制度。

2.种类划分：员工目H勺管理与绩效考核分为三个系列：

A类：下属的管理人员

B类：无下属的管理人员

C类：试用期人员

附五份表格：

1.员工月度重点、阶段性工作计划

2.员工考查对照表

3.年一月管理人员滚动式目的管理与绩效考核表（A类）

4.年一月管理人员滚动式目的管理与绩效考核表（B类）

5.试用期员工考核表（C类）

2.1A、B类员工“本月重点、阶段性工作”的考核内容及权重由上司于每月25日以书面形式

确定并与员工在每月30日前考核面谈后，就考核内容及考核原则明细进行讨论、确认并填

入”员工月度重点、阶段性工作考查对照表“，双方签名后报人力资源部核准。参与当月考核

的试用期员工的“本月重点、阶段性重点工作”于入职一周内，由员工直接上司与员工本人通

过面谈讨论确认和报批。对于某些由企业下达的经营目口勺分解出来的指令性目口勺和考核原

则，不作讨论而必须在重点工作中无条件执行。

2.2每月30日被考核人首先完毕考核自评，将员工月度重点、阶段性工作考查对照表，当

月“述职汇报（经理级以上人员），连同考核表一并提交直接上司处，双方进行本月绩效面

谈，面谈重要内容为：听取被考核者述职，考核上月各项工作完毕状况，并确定下月考核的

重点、阶段性工作内容及详细原则、权重比例等。

2.3考核应公平、公F、全面、客观地评价被考核者全月的整体丁作体现.应在友好的环境

中进绩效面谈。考核双方对考核成果到达一致后须履签字询认手续。如因客观原因（重

要指不可抗力原因）而导致工作计划中部分内容未能完毕,在考核成果中应对此作适度考虑。

级别分值区域定义

X特（优）90~100分该项工作的完毕对整体工作的推进有突出的奉献，并体现出较高价值

的工作成果，这些成果经论证后对企业发展有明显的枳极作用

A1（优秀）89~85分该项工作提前且超原则完毕，对整体工作有明显推进作用

A2（良好）84~8。分该项工作能按预期目的按质按量完毕，且对整体工作有推进作用

B1（合格）79~75分该项工作能按预期目的按质按量完毕

B2勉（强达标）74~70分该项工作的完毕状况与预期目的有很小的距离，对整体工作不会

导致影响

C（未能达标）69〜60分该项工作未能按质按量完毕，对整体工作有影响，或有遗留下来

的问题

D（极差）59分如下该项工作完毕状况离预期目的相差甚远，严重影响整体工作运

（五）争议裁决

1.考核成果出现如卜三种状况之一者：考核者和被考核者双方对考核成果不能到达一致时、

二级考核者不认同考核成果、其他员工不认同考核成果，由管理小组分别与考核双方面谈、

协调，并整顿成书面材料，报总经理做最终裁决。

2.考核成果误差H勺处理：若最终裁决考核成果与所争议考核成果误差3分（含3分