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如何认识HRBP：它到底是怎样的？;HRBP并非一个具体职位，HRBP主要联结以下信息;“真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。”;1、HR——HR基础能力

HR指的是什么，指的是知识和技能，这是HR的基础，这是HR存在的价值，这也是业务部门老大他们所欠缺的，他希望你帮助他弥补的，这是HR的立身之本。

2、B——业务理解力

B就是业务理解力，建议大家不要直接去做业务，也不要跟业务部门比拼业务的理解力。业务理解力两个角度，硬的方面，需要你主动去了解业务部门的术语行话。而软的方面，叫琴棋书画样样精通。

3、P——合作包容能力

P是一个态度，也是合作包容的能力。提倡一种良性的冲突，业务部门，你如果一味得的讨好它你没有价值，你一味的跟他对着干，你也存活不下去。;思维方式;HRBU

实践;怎么来的？;?在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。

——组织能力杨三角;尤里奇还提出，HR部门应当像企业一样运营。在这个“企业”中，

有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付。;怎么来的？;矩阵型组织结构、项目管理机制与二元管理基础被作者称为传统企业转型“三引擎”，通过打造“三引擎”，转变传统企业管理模式，为人力资源管理功能升级创造条件，如果没有这种运行环境，“四角色模型”与“三支柱模型”根本无法在企业中实现。;1、事务性工作：各种七零八碎的工作，比如你的员工说我的福利社保怎么办，你得帮弄，员工说我今年的培训报没报上啊。

2、策略型工作：根据公司或者业务部门具体工作目标需要你展开项目性的活动安排，比如说百人招聘计划，这个计划应该怎么去做，或培训项目怎么去设计。

3、战略性工作：具有前瞻性，能洞察组织和业务部门在未来三年到五年要达到什么样的目标，你要帮他想未来三年到五年，在策略上怎么去支持和实现这个目标和愿景。最关键的一点是关注整个组织的整体需求，而不是关注某一个人具体的单个的需求。;是干什么的？;区别在于权重的变化（工作重心）而已;基于业务需求，

不同时期??有不同重点;是干什么的？;;谢谢