薪酬设计方案样本2.docVIP

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XXXX有限公司

薪酬设计方案

目录

TOC\o1-3\h\z\u第一章总则1

第二章薪酬结构3

第三章管理序列薪酬 7

第四章市场序列薪酬8

第五章专业技术序列薪酬9

第六章工勤序列薪酬 10

第七章工资特区10

第八章薪酬的调整11

第九章其他 12

第十章附则13

第十一章职系划分标准和分类 13

第一章总则

目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：

使薪酬与岗位价值紧密结合；

使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

使薪酬与公司发展有效结合起来。

适用范围

凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。

新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

薪酬体系设计的框架

薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

年功工资(元)

437

441

444

444

岗位工资基准确定的原则

结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

确定岗位工资等级的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

岗位责任与任职资格相结合；

岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；

针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类）

1）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任；

2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员

3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员

4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人

员工初始岗位工资等级的确定

岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。

岗位工资初始等级确定：初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。

岗位固定工资的确定：

岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）

绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：

绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基