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薪酬体系设计基本程序

薪酬政策制定

薪酬政策制定

工作分析

职务评价

确定薪酬结构

财物预算

薪酬调查

确定薪酬水平

政策法律

薪酬体系制定

绩效评估

薪酬体系实施与修订

薪酬体系设计的基本程序

制定企业的薪酬原则与策略；

根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪酬原则和策略；

薪酬基本原则有：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性；

工作分析与设计

工作分析的目的：确定企业组织结构系统图及所有职务说明书；明确组织中不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系，每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求；

工作分析分为四个阶段：准备阶段——信息收集阶段——分析阶段——完成阶段；

准备阶段

明确工作分析的目的；

制定工作分析的实施计划；

组建工作分析小组；

收集、分析有关背景资料；

分析信息收集的类型；

确定信息收集的方法

信息收集阶段

准备调查提纲；

到工作场地进行现场观察；

对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并面谈收集有关工作的特征及所需的各种信息；

有必要可直接参与所要调查的工作活动。

分析阶段

整理审核收集的各种信息；

分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点；

归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。

完成阶段

草拟职务描述书与任职资格说明书；

将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比；

根据对比确定是是否需要再一次调研；

修正职务描述书与任职资格说明书；

形成最终的职务描述书与任职资格说明书；

将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中，并收集反馈信息，不管完善职务描述书与任职资格说明书；

工作分析的内容：

工作描述：

工作职务名称：职务名称和代号

工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、工作流程，与他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容；

工作条件和物理环境：工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。

社会环境：工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外文化设施、社会习俗等；

聘用条件：工作时数、工资结构、支付工资的方式方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等等。

工作任职资格

一般要求：年龄、性别、学历、工作经历等；

生理要求：健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等；

心理要求：观察能力、逻辑思维能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创造性、语音表达能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、事业心、合作精神等。

工作分析的技术与方法：

职能性工作分析；What（做什么）——Why（为什么）——How（怎么做）

职业分析问卷

管理职位描述问卷

任务清单

关键事件

扩展关键事件法

方法分析

体能分析

企业业务发展的目标和\o企业文化氛围企业文化氛围。

外部因素

政府的政策导向。

当地\o人才市场人才市场的需求情况。

国家和地区的经济状况。

薪酬设计的一般思路

薪酬结构设计的首要前提——科学划分岗位群落

管理序列薪酬结构的整体框架

年总收入=年基本收入+年其他收入=（\o月固定工资月固定工资+\o月绩效工资月绩效工资+\o年度延迟支付工资年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+\o工龄工资工龄工资+各类补贴或补助）

职能序列薪酬结构的整体框架

年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+\o工龄工资工龄工资+各类补贴或补助）

技术序列薪酬结构的整体框架

年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）

销售序列薪酬结构的整体框架

年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+\o佣金佣金+\o销售奖金销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）

操作序列薪酬结构的整体框架

年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+\o计件工资计件工资+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）

薪酬结构建立的步骤

第一步根据工作评价点数，对职位进行排序；

第二步对职位进行初步分组，确定工作等级；

第三步确定每一职位等级的点数变动范围；

第四步职位市场薪酬水平与评价点值结合分析；

第五步对问题职位的区间中值进行调整；

第六步根据职位等级的区间中值建立薪酬结构

薪酬结构设计的基本方法

基准职位定位法；

直接定位法；

设定工资调整法；

当前工资调整法

绩效评估

根据职务描述制定每一个职务相应的绩效考核程序、方法、工具与标准，并制定每一个每