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领导对企业文化的影响

一个组织的精神是由最高层创造出来的，一个组织的精神如果是伟大的，那一定是由于它的高层的精神是伟大的，一个组织如果堕落，一定是因为高层已经堕落，俗话说：“鱼烂先烂头”。

作为一个领导者，自己的好恶会成为员工行动的指南，领导者的价值选择是员工行为的风向标。

员工是打工者，他到公司里面做事首先是为了自己的利益而来，他们会评估自己的行为是否有利于保障利益和争取更大的利益，会随时调整自己的行为模式来迎合上司的好恶，这篇文章我们一起来探讨领导者对企业文化的影响。

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领导对企业文化的影响

企业文化具有鲜明的个性和差异性。

不同的企业具有不同的成长经历和企业文化，而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。

西方学者罗伯特．布莱克RobertBlake与简．穆顿JaneS.Mouton在《新管理风格》中就提到：“现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用”，这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。

在中国，由于其独有的历史原因和文化背景，人们往往将领导者的重要性看得很高，认为领导者指引组织方向，决策组织战略，执行战略决策，主导企业文化，其个人魅力直接决定企业的氛围，总而言之，领导者是企业生存发展的核心。

此观点显然偏激，过分依赖领导者的作用，忽略企业自身发展以及能力的建设，必然带来不良的后果。

但对于有着“领导者为大”思想的中国企业来说有其存在的意义，例如海尔的成功常常被定义为企业文化的成功，而海尔的企业文化就是张瑞敏文化。

对于一个民族来说，这种观点的改变并不是一朝一夕的事情，因此中国企业的文化建设还将经历一段“领导者”文化为先的时期。

有人说：企业文化就是企业领袖个人的文化。

有人说：你到一个企业去，看看人力资源总监，或者面试的时候的面试官，就会知道这个企业的文化。

有人说：你看看员工的衣着、动作、语言、办公桌，就可以知道这个企业的文化。

这些说法哪个是对的呢？

其实，这些说法都有道理，只是从不同的方面来讲的。

第一个人所说的是影响企业文化形成的最根本要素；第二个人指出的是企业文化在企业高管身上的直接反映；第三个人讲的是企业文化在普通员工日常行为模式上的体现。

一个企业，它的文化只有一个，不是天生就有的，也不是外部强加给它的，而是它的领导者在自觉不自觉的过程中所倡汇出来的，它的内容就是企业群体自动遵守的观念意识和行为模式。

有人可能会说，一个企业领导的观念怎么形成企业文化呢？

要知道人的思想非常不同的，每个人都有不同的想法，不同的价值取向和思考问题的方式，领导倡导的东西，很多人也不去遵守。

这样说当然没错，但是有一个前提是，人是利益的动物，他们有追逐利益的本能，利益让他们学会如何选择自己的行为模式。

领导者的行为模式会对企业的文化产生直接的影响。

有曾经经历过这样一个总经理，他曾经这样要求，经理以上主管每月只开一次例会，会上只允许讲本月完成的重大事项及下个月计划完成的重大事项。

将近十几位高级主管，要在一个半小时内把会开完，每个人的时间最多五分钟，会议上只能讲这些东西，部门间协调的事情一律自行沟通解决。

这样一个简单的举措，却有意想不到的良好效果，对形成沟通文化产生了很大的促进作用。

为什么有好的效果呢？还得从人追求利益的本能分析。

如果开这个大会的时候，允许讨论需要部门间协调的事务，肯定会有部门间不同的利益而出现矛盾冲突，总经理及其他主管都在旁边，这时候的协调与沟通就演变成有裁判的比赛，因为显出弱态的一方会被大家看轻或在总经理心里产生不好的影响，因此，沟通的双方必然想尽一切办法要表现出自己是正确的，并且拿出能攻击对方弱点的论据来，被攻击的一方就拼命反击，造成敌意上升，失去主动的一方怀恨在心，伺机进行报复。

人的内心一旦隔膜形成，就很难消除，矛盾会愈演愈烈。

而双边协调的形式却避免了上述的情况，其他人都不在场，不会形成评判压力，没有功利思想在做怪，这个时候的讨论会变得很理性，双方就很容易达成妥协。

即使争论得很激烈，也不会伤感情，因为这个争论不对他们的形象和利益产生损害。

这位总经理的做法，对部门间的沟通协调起到了很大的促进作用，各部门主管的沟通非常顺畅，工作关系也很和谐，团队的工作绩效非常优秀，总经理每天做得很轻松，各部门都不会拿烦心的事去找他，早早就可以下班，还可以轻松去度假，因为他们已经协调沟通好了，已经解决好了。

另有一位总经理，很喜欢开会，并且开会时没有什么主题，而是让各部门的主管随便说，如果谁没有说什么，会被视作不动脑观察事物，不关心公司发展。

于是，每次开会都是开得没完没了，时间拖得很长，效率极低。

各个主管没什么可说的，就只说自己部门做得好的方面，说别的部门存在的问题，然后被说的部门就开始进行解释、反击，总经理进行评论，然后再有人进行解释，如此纠