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华为干部四力模型
人力资本增值的速度一定要高于财务资本增值的速度！
华为：任正非
在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。
21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。
拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。
例如在Google，公司最顶尖的编程高手JeffDean曾发明过一种先进的方法。
该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。
他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。
因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。
这篇文章我们继续上一篇《华为组织建设篇》分享华为在人才管理方面的建设。
下图为华为人才晋升通道：
01
人才建设理念
1、人才金字塔：基于业务战略与人力资源战略，形成了面向人群而建立的从人才需求到人才供应的管理机制蓝图。
2、打赢人才争夺战：系统建立了人才争夺战框架，例如：
CBG围绕20-30%的关键核心人才与后备人才，设计选用育留全流程解决方案。
3、干部通用标准+关键管理岗位群：知识、经验、技能标准，牵引干部的选用育留。
4、专业任职资格标准牵引员工的选用育留。
5、任用/激励/评议：打通价值创造/价值评价/价值分配，通过三权分立，保证决策的客观公正。
清晰的干部标准，是公司和各级干部主管选拔、发展干部的标尺，是干部和员工自我约束、自我发展的有力牵引。
02
干部管理框架
每年分层对干部进行10%不合格清理，保证干部能上能下。
正确的路线确定之后，干部就是决定的因素
1、聚焦公司战略实现导向冲锋，建立干部政策，发挥干部队伍火车头作用。
2、聚焦干部“关键少数”；建立选用育留框架，持续提升干部队伍战斗力。
3、建立干部通用标准和关键岗位群知识、经验、技能要求（绩效、能力、价值观、品德）。
03
干部标准（通用标准）＋关键岗位要求
1、品德
在公司和生活中具有负责的态度和行为；严格遵守社会公德，正直、诚实、自律；警惕骄奢淫逸。
2、核心价值观
自觉维护公司利益，恪守《员工商业行为准则》。
遵从公司授权规则，在经济上严格自律（年度对照核心价值观6条，进行劳动态度评议）
3、绩效
只有绩效突出、且横向排名前25%的干部和员工，才能进入干部晋升和选拔流程。
4、能力
干部能力是关键成功要素，坚持用“干部四力”来衡量干部的能力。
“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”，用成功经验作为干部能力的验证。
举例：
华为的干部选拔实行三优先原则
一是优先从成功实践和成功团队中选拔干部。
干部的使命和责任是胜利，只有敢于胜利和取得胜利，才能不断激活组织与干部体系。
华为强调，要从有成功实践经验的人中选拔干部。
没有基层实践经验的机关人员不能直接选拔为行政干部，不能让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。
二是优先从主攻战场一线和艰苦地区选拔干部。
优秀的干部必然产生在艰苦奋斗中，大战、苦战、恶战一定能出干部。?
三是优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。
华为对专业人员尤其是专家的价值定位是以解决重大技术问题，开展客户价值创新经验输出，共享和人员培养传帮带这四个方面为责任结果导向的。
04
干部四力——干部能力评估依据
1、决断力
定义：
果断地做出决策的勇气和能力。
行为特征：
[大家注意：任何素质能力项一定要细化成为行为项，具体落实到行为才能判断和衡量，否则只是空中楼阁。]
◆有洞察力
◆善于抓主要矛盾和矛盾的主要方面
◆有勇气、有胆识
◆程序正确
◆果断
◆承担责任
2、执行力
定义：
将目标转化为团队行动，并带领团队成员一起完成任务的能力。
行为特征：
◆目标理解正确
◆有效的方法
◆协调资源推动实施
◆有效监控、适时调整
◆达成目标
◆反思总结
3、理解力
定义：
准确而快速地领会组织和他人意图、把握事物本质的能力。
行为特征：
◆以开放心态接收信息
◆视野广、悟性高，准确快速地分析与思考
◆有大局观
◆验证澄清，领会意图、把握本质
4、与人连接力（Connect）
定义：
与他人产品共鸣，建立和谐关系的能力。
行为特征：
◆积极心态、主动联系
◆及时沟通、主动分享
◆坦诚开放
◆对人敏感、关心尊重他人
◆有幽默感
◆同理支持他人
◆有感召力
高层干部要有决断力和人际连接力；中层干部要有理解力；基层干部要有执行力。
05
华为人才获取与配置框架
结语
总之，人才是社会发展与进步的核心动力，是推动各行各业持续创新、提升竞争力的关键因素。
在全球化、信息化快速发展的今天，人才的重要性愈发凸显。
当然，借用任正非的一句话，人才并非企业
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