2025【企业员工招聘问题与对策—以洛阳洛阳钼业为例开题报告文献综述2800字】.doc

开题报告文献综述

题目：中小有色金属企业员工招聘问题与对策—以洛阳洛阳钼业为例

一、论文选题的意义

现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟。目前各企业对人力资源管理越来越重视，对于一个企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，由此可以想见其情人才是企业最为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石(李文博，王志远,2022)。本文以洛阳洛阳钼业公司为例，针对其招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，从这些行为可以推测出能够寻找到有效的提升方法，帮助企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强企业对人才的吸引力，为企业带来促进企业发展的优秀人才。

二、国内外研究现状

1.国外研究现状

通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。

在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能(张子凡，刘明杰,2021)。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。

在招聘的具体手段方面，刘易斯（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。从现有结果可推知美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力(陈思远，赵泰一,2021)。

美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。

EdwardP.Lazea（1996）对招聘概念进行了扩展，他认为招聘是经过一系列活动在提前制定招募策略、用人标准和工资薪金等标准的基础上用最低的成本为企业引进优秀人才的过程。PeterF.Drucker在1954年发表的ThePracticeofManagement一书中第一次把管理涉及的各个领域进行了系统性阐述，其中他认为企业是雇用人员、由人组成的社会组织，鉴于本文研究背景我们顾及了这种情况并且员工是企业重要的独一无二的资源，说明了人力资源是企业的基础，是企业管理的重点要点，突出了人力资源对企业的重要性(周建强，孙泽宇,2022)。JonM.等人（2009）把人力资源规划分为目标导向、结构导向和过程导向三大流派。WrightPM等人（2001）认为提前做好人力资源规划，在此类情境下可以推测出有利于企业在人才招聘过程中占据竞争优势。

国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。

2.国内研究现状

吴昊然，朱俊驰（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。郑智航，何启航（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。完成这次优化设计依赖于对现状的深度考察以及对现有资源和技术的有效利用。相较之下，新提出的方案在多个方面均显示出其独特的优势。首先，通过引入更具想象力的设计理念，它实现了效率的跃升和错误率的锐减，进而显著提高了实现目标的概率。其次，从成本效益的角度而言，新方案有助于减少执行和维护成本，避免了资源的浪费，提高了经济效益。除此之外，它还提升了系统的互通性和扩展能力，让系统能更自如地应对未来的发展与变化。黄景云，高翔宇（2017）研究了校园招聘，在此特定状况下显而易见的是她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。

林泽楷，徐浩淼（2015）定义招聘为企业获得优秀人才的方式，认为招聘是企业为了满足其生存和发展的需要，按照人力资源规划要求，结合工作分析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程。邱伟宸，马超凡（2015）招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合。谢睿思，罗睿龙（2015）认为有色金属企业员工招聘的根本