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精品课程锻造七步法
课程的设计、开发和演绎是每一个培训师无论是内训师还是商业讲师都必须具备的核心技能，我认为如果要让一场培训是创新性的、可以充分调动学员的过程，80%要依赖之前的充分准备。可能有一些具有天赋的讲师，愿意即兴去发挥，依赖自己的专业经验便能很好地完成一次培训；但大部分的人还是需要充分准备从而做到有备而无患。
我们在内训师训练营里给大家分享了六个P：精心地准备和练习可以防止糟糕的表现即Prepare,Prepare,Prepare,Practise,Practise,Practise。准备确保人们了解受众的需要，设计出更好的培训课程来实现结果。系统的准备提高了成功完成培训的可能性和容易程度，接下来这篇文章我们一起来探讨精品课程锻造七步法：
01
课题分析，明确需求
课题分析是培训课程开发非常重要的一步，在内训师训练营中我们将其分为两个定位，第一个定位是为学习者定位，第二个定位为为业务定位，而这一步就是明确学习者和业务的需求，只有需求Needs和痛点Painpoint定位清楚，我们课程的设计才能有的放矢，针对这一步，我总会问的一个问题：谁提出的这项培训需求？根据我的经验，培训的设计与三类人相关，其中两类人可能根本就不会在课堂中出现。
一类人员是把学员送进课堂里的人，这些人是学员的经理和管理者。这些人的需求和痛点是什么？什么因素能让他们有热情支持我们的培训？很明显，我们需要获得这些人的支持，因为他们是培训需求的发起者、影响者、决策者，但是如果我们在设计培训项目的过程中没把他们拉进来，我们可能没办法获得他们的支持和认可。
仅根据学员的需要来设计项目，就好像是坐在一个只有一条腿的凳子上。你可以坐上去，但是很不舒服。
我记得小时候我们家里的桌子是四条腿的，是用我们山上砍的木头我父亲自己做的，但是当我写字或者家里吃饭的时候桌子老是摇来晃去的，而我们解决的方法就是在其中一个桌腿下面垫上纸片或者小木垫，但是当我父亲后续用三条腿做成桌子后，问题就迎刃而解了，为什么？我们小时候都学过三角定律，三点关系是非常稳定的。
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我们需要根据学员以及他们的管理者设计项目。还好，大多数时候我们还是注意到了这两类人。
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当然，我们还需要为付钱的人（购买者）--也就是那些审批培训费用的人来设计项目。他们花了培训的费用，期望得到的回报是什么？
和这三类人沟通后，我们开列出一系列我们培训必须满足的需求。这个时候，我们可以问自己一个问题：“满足这些需求有多重要？”为了回答这个问题，我们需要先明了两件事情：
第一，需求分析必须要完整。
第二，我们必须从这三类人群那里获得支持和认可，以便执行培训项目。
要获得他们的认可，有两个基本原则。
第一个原则，在做需求分析的时候，从学员的上一级和学员的下一级那里获得一些信息，比如你在给主管级人员进行培训需求调研时，要去访谈主管的上一级和主管所管理的员工来获得信息。培训的受众本身可能对自己的问题看得并不是很清楚。
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第二个原则是要使用多种手段去获得同一信息。也就是我们要使用至少两种途径来了解同一信息。
比如，你要为管理人员设计管理课程培训。你与他们交流调研，他们说：“我们的问题主要在于不知道如何做好人员的绩效目标的设定。”这些学员的总监也同意：“我们的经理人员在目标设定上有问题。”这个时候，你可能停止了调查，做出结论：“我们认为找到了问题所在，因为总监和受训者经理人员都认为问题在于目标管理。”
注意，此时你只使用了一种方式：访谈。假如你又采用了另外一种方式：观察。你用一天的时间观察了一个非常善于给团队成员一起设定绩效目标并辅导的主管，发现他们在目标设定上并没什么差别。他们之间的唯一不同，是他们与下属达成共识及辅导的问题。
02
评估你的学员
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就如苏格拉底所说：“和木匠说话就要使用木匠使用的语言”，所以对于讲师来说我们要清楚知道学员的背景以及知识的接受程度。
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建议大家从以下各个角度来衡量你的学员：
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知识水平-这些学员能带来多少知识和经验？记住这句话：“永远都不要低估你的听众的智商；永远都不要高估他们对信息的需求。”例如，你可能假设所有从事生产运营的人都听说过设备的损耗率，但是别指望他们知道针对他们企业的具体情况，哪种损耗公式是适用的。
你还需要考虑学员已有的知识水平在哪里，以及他们需要达到什么水平。
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知识水平层级：可以借鉴员工多技能矩阵里面的四级分布法，分为1、2、3、4级，分别对应知道--熟悉--胜任--精通。
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“知道”是指学员在看到该事物的时候，能够识别出来，也就是认得它。“熟悉”意味着他们可以回忆起和该事物相关的一些信息。如果他们需要更多的内容，知道去哪里找到。“胜任”意味着他们可以应用知识，展现技能。“精通”则意味着他们可以把概念和技能传递给他人，也就是可以作为讲师教导别人。
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兴趣水平-如果
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