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SMART分解与案例分析（5步9例）
相信每一个人都深知会建立目标无论对于个人还是企业都至关重要，对于个人而言，有目标与没目标，有清晰目标和模糊目标会决定着自己的一生，对于企业而言，没有目标就没有团队前进的方向，只有目标才能凝聚各部门的合力，向着共同的方向一致前进。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历。但是如果上升到技术层面，SMART原则是一个非常有效的方法，这篇文章我们一起来探讨SMART工具的运用技巧和方法。
01
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。
第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路有多远，只告诉他们跟着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑。
您觉得
哪一组最快到达目的地呢？
答案显而易见！
肯定是第三组！
因为第三组的人有非常明确的目标，而且非常清楚的了解自己团队距离目标有多远，可以随时根据需要调整自己的步伐，很快就能够到达目的地！
这个故事给我们的启示：
清晰明确、能够衡量的目标可以让我们不断审视自己的脚步，从而更有效、快速地实现人生的梦想，也能将旅途中的巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
在职场中也一样，设定目标是让工作变被动为主动的一个很好的手段，明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一步！?
目标如此重要，那么要
如何制定目标呢？
02
SMART原则构成
03
SMART的分解与案例分析
一、S：(Specific)明确性
目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。?
示例一：
按时检查卫生，保持公司清洁！
您觉得这个目标合乎要求吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期”、什么样才算是达到了“清洁”？
切记：目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
S（specific)的实现要求:
目标是具体的、明确的而非笼统和模糊的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度。
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
二、M：(Measurable)衡量性
目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。
1、“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
2、管理学的原则：如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！
示例二：
截止到12月末，各部门基本达成销售计划！
您觉得这个目标可以衡量吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念，达成多少才是“基本达成”？完成计划的90%算不算基本达成，80%呢？
切记：目标无法衡量，就无法达成！
示例三：
提升全员的工作能力和绩效表现！
您觉得这个目标可以衡量吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念，什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提高多少才算达到了要求？
切记：目标无法衡量，就无法达成！
M（Measurable）实现要求：
目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客（QQCT）五个方面来进行。
目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。?
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！
示例二：
示例三：
三、A：(Attainable)实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。
示例四：
接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗。
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？
初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。
那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？
切记：无法达成的目标＝没有目标！
示例五：
公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人事行政部。
您觉得这个目标是可达成的吗？
这个目标存在什么
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