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部门经理如何做培训？2013,我们可以做的更好!

培训是否可以带来竞争优势？员工的能力： 会不会用员工的思维模式： 愿不愿意用管理者的管理方式：允不允许用

什么使培训效果转化？会用〔质量〕： 确保内容针对性适用〔方向〕： 有效的学习管理愿用〔数量〕： 营造有利的转化环境有用

职责分清以达共赢员工技能不行我有什么方法？人事部门的培训一定要跟上才行嘛！冤枉啊！

经理承担员工开展自觉学习不断提高

聚焦：自觉学习不断提高面对迅速变化的市场环境,培训开展和个人的不断学习与提高被看成是企业生存的必要条件培训与企业战略和个人目标相联系注重员工职业开展，这样亦使学习成为一个完整连续的过程，培训内容涵盖知识，技能，价值各个领域自行选择培训课程将培训看作是一个连续的过程重新加以强调允许失败并将其视为学习过程的一局部

Team培训要点——经理承担员工开展培训与需求结合；关注问题和开展既强调根底知识，又强调技能型内容注重培训效果，系统评价体系Teamleader承担导师和指导者，意味着自身能力亟需提升和扩展；Team培训是人力资源培训体系的重要组成。

teamleader对培训的支持接受教练给时机强化鼓励认识到培训重要，允许员工去培训作为教练全程辅导员工学到新技能后有实践时机培训完与其探讨如何支持其新技能调整工作安排鼓励员工参加培训

如何制定培训方案

方案做失败了，就是方案着失败方案制定的原那么，步骤及常用方式方案的实施控制

需明确的事项WHY为什么培训？WHAT做什么培训？WHEN何时培训？WHERE哪里培训？WHO谁参加？HOW怎么做？采用的具体形式课程安排讲师具体日程资源的具体使用培训支援的落实培训效果的评价

一个具体的培训方案包括培训课程培训对象课程PPT培训日期和地点培训需要的设备支持〔电脑、投影仪等〕培训效果评价〔考试、实操等〕培训使用的资源

知识技能价值观自我定位需求人格特质知道怎么做会做，能做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事张飞可以被培训成刘备那样吗？

培训课程开发绩效分析原因设计评估执行设计/开发课程开发的HPT模型—确定绩效差距，通过课程培训提升绩效包括组织分析、岗位分析、环境分析等内容对产生绩效差距的原因分析并得出结论绩效支持、员工开展、组织交流等管理改革、过程咨询、员工开展总结

培训课程开发第1步分析学习者分析、课程内容分析、培训工具分析、培训环境分析等课程开发的ADDIE模型—包含学什么〔学习目标的制定〕、如何去学〔学习策略的应用〕、如何判断学习者到达学习效果(学习考评的实施〕第2步设计第3步开展课程表现形式、教学活动设计、回馈设计培训执行〔包括程序设计、脚本撰写、回馈设计等〕课程内容评估、接口评估、效果评估等第5步评估第4步执行课程大纲拟定、课程体系规划、培训目标

培训课程实施方法细化说明—team培训培训实施方法优点不足应用讲授法信息量丰富，应用条件宽松，能够全面表达培训内容培训内容较多，学员不易消化吸收，讲师与学员之间互动交流的机会不多，学员容易感觉枯燥知识培训角色扮演法能有效增强学员对所学知识的印象，易于调动学员参与的热情和活泼气氛，便于组织者及时发现学员队知识技能掌握的程度并作出有效指导需要耗费大量的时间和经理来进行排练，可能导致角色扮演人员热衷于扮演而忽视了对所学知识和技能的运用态度培训、技能培训

培训课程实施方法细化说明—team培训培训实施方法优点不足应用研讨法参与性较强，能够加深学员的认识和理解，便于解决实际问题容易立体，对主持者的要求较高，培训师讲授的机会较少技能培训案例分析法将抽象的理论与现实的问题联系起来，便于学员深入认识、把握和分析问题，有利于提高学员对理论知识的综合运用能力需要参与的学员有一定的知识基础，很难根据课程内容选择最为恰当的案例，自编案例会话费大量的时间技能培训以上几种培训方法各有优劣，请各teamleader结合实际需要，灵活选用

培训效果评估五层级培训评估工具：培训效果应该从5个层次来进行评估，分别是反响层、学习层、行为层、结果层和投资回报率，具体各层评估事项及本卷须知如下：评估类别主要评估内容可以询问的问题衡量方法反应层评估培训满意度受训者的课堂反映是否积极；课程是否有用；是否是学员喜欢的课程；对培训讲师及设施的意见《培训反馈表》评估访谈等

培训效果评估评估类别主要评估内容可以询问的问题衡量方法学习层评估（培训成绩）学员的知识获得程度通过培训学习到了什么通过培训，学员在知识、理论、技能等方面的掌握程度笔试、绩效考核、案例分析行为层评估（行为反馈、技能阶梯）学员的知识运用程度学员在学习上是否有改善行为学员在工作中是否运用了培训内容绩效考核、测试、观察并进行绩效记录结果层评估（个人工作绩效）培训给部门带来的影响学员培训后行为的改变对部门的影