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雇佣关系中的

非物质性组织投入与员工绩效

——以中国中小企业为例Nonfinancialorganizationalinvestmentandemployee’sperformanceInemploymentrelationship——ResearchofSMEsinChina专业：企业管理申请人：导师：

研究框架Overview研究概览Theory理论基础和初步探索Hypothesis假设提出Method研究方法Discussion结论分析与讨论Testify假设验证

研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色

本文解决的核心问题研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论探讨非物质性投入与员工绩效探索非物质投入构成厘清雇佣关系概念回忆雇佣关系的五个研究视角：雇佣契约心理契约劳动力治理模型人力资源管理系统奉献与诱因交换理论分析与探索性因子分析建立研究框架，收集数据并进行实证研究

本文使用的研究方法研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷调查法统计分析方法信度分析探索性因子分析相关分析方差分析模型检验多元线性回归分析〔多元协方差分析〕文献回忆简单访谈

本文依照的逻辑框架研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论第一章：绪论（研究背景与意义、研究目的、研究方法、研究框架）第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的相关研究）第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设）第四章：研究方法（变量衡量、测量工具）第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断）第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望）

本文四个特色研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用

理论根底和初步探索3个因子2个类型1个框架5个视角4个模型P/C模型,I/C模型,I-P/S模型与I-P/C模型雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、奉献\诱因交换非物质性组织投入三个因子员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架

雇佣关系的五个研究视角研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣契约经济导向；劳动合同〔EhrenbergSmith,1994;Hartt,1983〕/补偿或鼓励合约〔HartHolstrom，1987〕心理契约心理导向；〔MillwardBrewerton,2000;Rousseau,1995〕劳动力治理模型基于控制理论；〔Osterman，1988；Walton1985〕人力资源管理系统与人力资源管理实践相关的研究〔Arthur,1994;DeleryDoty,1996〕奉献-诱因交换以管理科学为根底，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的奉献与雇主提供的诱因之间的交换〔Barnard,1938;MarchSimon,1958;Tusietal,1997〕。

雇佣关系的四个研究模型研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论心理契约模型〔P/C模型〕具体、明确模糊、不确定长期的短期的交易型平衡型过渡型关系型时间结构绩效要求诱因-奉献模型〔I/C模型〕期望的贡献低/狭窄高/宽泛低/狭窄高/宽泛低诱引、低期望贡献（准交易契约）高诱引、低期望贡献（过度投资）低诱引、高期望贡献（投资不足）高诱引、高期望贡献（相互投资）提供的诱引I-P/S模型与I-P/C模型组织投入（I）高低员工绩效（P）高低高低满意度（S）/组织承诺（C）高低高低高低高低雇佣关系理想型抱怨型慈善型愚蠢型奉献型危险型知足型糟糕型

三种非物质性投入研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论情感投入1.尊重2.关心3.和谐的上司员工关系1.政策公平性、2.工作-家庭政策政策投入情感投入开展投入开展投入政策投入1.员工职业生涯开展2.参与决策3.充分授权

员工绩效的两个类型研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论组织公民行为出勤稳定性员工绩效任务绩效非任务绩效工作数量、质量和效率工作中表现出的能力在岗稳定性

一个雇佣关系研究的整合性框架研究概览理论根底假设提出研究方法假设验证结论讨论

假设提出假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c:发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b:政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。假设3a：情感投入能正向预测员工的假设3b:情感投入能正向预测员工的组织假设3c:情感投入能稳定性。

本文的研究模型研究概览理论根底