2025高级经济师人力-精讲班第5章第1节.pdf

第二部分人力资源管理

【本部分知识脉络】

第五章人力资源管理导论

【本章教材结构】

【本章考点详解】

第一节人力资源概述

一、人力资源概念的经济含义

（一）生产要素理论中的人力资源

经济学中的生产要素理论经历四个阶段

阶段内容代表人物及观点

两要素论土地和劳动是最重要的两大价值源；“劳动是财富之父，土地是

财富之母”

三要素论资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论法国政治经济学创始人萨伊

四要素论企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大新古典学派的创始人及其、要

影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，、代表阿尔弗雷德•马歇尔在

形成了四要素论。1890年出版的《经济学原理》

五要素论提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共现代管理之父彼得•德鲁克

同创造价值的五要素论。提出了知识型员工的概念

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（二）X效率理论与人力资源

X效率理论最早是由美国经济学家哈维·莱宾斯坦于1966年提出的。

很多时候，企业内部并非是有效率的，而是存在某种难以定义的非效率因素（即X效率）。

1.X效率理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广的命题或假设：

第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出

的有效转换器。生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的

行为。

第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何个人的行为都既有根据充分信息

进行理性决策、追求目标极大化的一面，又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性

决策、不追求目标极大化的一面。

第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。劳动者至少在工作活动、工作进度、工

作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。

第四，劳动者的行为取决于他们受到的压力。由于雇佣合同购买的只是员工的劳动时间，而

不是其努力程度，只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。

第五，企业与员工的利益并非总是一致的，企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不

如彼此合作对双方更有利。

2.X效率理论主要立足点是人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。

第一，人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取

决于其动机。在不能直接控制努力程度的情况下，要想使劳动者发挥最佳的努力程度，唯一

的办法是通过影响他们的动机来诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。这样，对企业来

说，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力。

第二，工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结

果，也可能是其受他人影响的结果。这些有影响力的人可能是其上级，也有可能是其同事。

此外，个人的理性选择还会受到企业中过去发生的、现在已经成为企业传统或历史事件的影

响，这种影响往往是潜移默化的。

第三，企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。从双方的长期利益来讲，共同采取合

作策略比采取敌对策略更符合双方的需要。

（三）人力资本投资理论与人力资源

随着生产的物质因素的变化以及科技革命的到来，物力资本对生产力增长的约束已经退

居次要地位，生产力的发展对劳动者的依赖性越来越大。人力资本投资理论将人力资源视为

一切资源中最为重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确的提到了首要的地

位，从而改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素来看待的思想，可以称

得上是一场思想革命。

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从理论上说，导致大家从对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重

视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。

1.人力资本投资理论的提出者

人力资本投资理论