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第一部分：“目标管理法”相关理念

“布置工作、检查工作，根据结果奖罚”

是各级者一直在做的事情。“目标管理

法”使日常管理工作规范化、流程化和

化。

•进行绩效管理是每一个管理者（班组长、

科长及以上）的分内之事，是管理者

的主要职责之一。。

•运用“目标管理法”的8字方针

、沟通、

：将目标设定与评价、奖罚权交给各级管

理者，实现权责利对等，一级对一级进行管理，上

级不可越俎代庖；

沟通：存在于目标设定、实施辅导、评价及

结果应用的整个环节。只有充分的沟通，才能保

证目标设定充分合理。

：关心员工，帮助员工成长。

•使用“目标管理法”首先需要解决以下两大问题

★管理幅度问题

管理幅度过大会导致沟通

★团队第一，个人第二，组织第三

•团队第一：推进“目标管理法”，关注重点在基层团队的

目标设定，保证目标到基层团队。

•个人第二：个人目标设定是否合理交由基层管理者确定

（），上级不可过多。

•组织第三：不是不关心组织，关注重点在团队，团队目标

实现，组织目标同时实现。

目标和指标的区别

•目标：目标是由和上级根据3.8条，通过沟通共同制定的（客户、

上级期望）。目标是具有一定性的工作。可以没有权重，只奖不罚

（特别）。创新性、改善性的目标，只要有成绩，就进行。

•指标：指标是一种特殊目标，是组织行为（岗位职责、上级要求），是

必须完成的事项，是刚性的，不能讨价还价。权重之和为100%，有奖

有罚（含特别）。

•未写入目标表，但月底完成的亮点、创新等关键，可以按“目标”

对待，提出“特别”。

第二部分：相关操作问题解答

•如何使设定的目标是“跳一跳能够得着”

的？

上下级加强沟通，直接上级最有资格确认目

标是否设定合理。

•员工害怕被考核，把目标定的很低？

管理幅度是否合适；

直接上级是否胜任（评估工作的能力）。

•日常工作能否设为目标？

可以，岗位职责中重要的工作都可设为目标。

•如果可以，日常表现考核和目标考核是否

重复？

不重复，日常表现考核的是目标考核表没有设

定的其他工作。

•临时性工作出现后，导致月初所列目标

不能完成？

月度内出现重大调整，需及时重新

填写目标考核表。

•文件3.7条“科级以上每月应在管理业绩

方面至少设定1个目标”；3.8条“从品质提

升、精益管理、精益生产等方面，原则上每

月至少设定一项目标”。

员工反映：月月设目标？哪些目标可算是管

理业绩方面的?难以界定。

目标及考核标准由上下级沟通确定。

•完成周期跨月的目标怎么列？怎么给？

按月分解，月度目标主要考核本月内工

作的进展；特别在目标完成当

月。

•某些大项目涉及范围广，资源或其

他部门衔接配合不好导致目标很难完成，

员工担心完成不了，不敢列？

此种情况下，目标没完成责任