非人力资源管理人员的招聘 管理须知及面试技巧.ppt

非人力资源管理人员的招聘管理须知及面试技巧;全方位培训主考官;茫;;招聘面试当然很重要，

问题是我们是“弱势〞公司，

怎么跟强手争夺人才呢？;;;平衡计分卡

将战略落实到执行;吸引战略;你的招聘战略是什么？;企业战略人才规划和招聘策略

企业战略确定了

企业的开展目标

以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务及营销等方案

;;人力资源本钱的范围;

取得本钱：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动

招聘费

测评费

录用安置费

调换费;替代本钱：在用一位能在既定职位上提供同等效劳的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代本钱的问题

内部调动

下岗遣散费;;;;;第一步组织整个选材过程;1、面试的种类挑选;2、测评手段的选择

;面试准备;面试准备;开始面试;结构化面试时间分配：20/80;结束面试;

第二步确定胜任某工作岗位

所需的预期业绩

;

1、一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：;

他在遇到工作障碍时

应该怎样表现？

-胜任素质Competency;;某IT公司招聘以下两个职位:;

;第三步准备与工作岗位相关的面试问题与答复;您在面试中怎样支配时间的？;接着算！！！

你用多长时间考核应聘者的能力？;1、如何设定每个职位的面试维度〔scale〕

例：销售代表〔大客户〕〔网通〕;2、错误假设？

这些问题有效吗？;3、无效面试提问的防止方法;;过去的行为是未来行为的最好预言;这样的问话有效吗？;STAR行为表现面试方法:

多问过去，少问将来;;适应能力;适应能力;商业道德/诚信;商业道德/诚信;;;你的身体会说话;可视性的,外表的：55%

〔非语言的〕;说出的话〔内容〕7%

---STAR行为面试;美国杰出的神经生理学家斯佩里通过对裂脑人的大量实验得出结论。斯佩里这一研究荣获1981年度诺贝尔生理医学奖;倾听时全神贯注; “每当我有困难结束一个销售时，我总是花几秒钟考虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。我发现我的客户在不同时间地表现很不同。诀窍是我可以从现场的讨论中脱??来看看客户是怎样的背景。这样一来，我就可以以客户的情绪改变我的态度。用这个技巧总能帮助我战胜销售中的困难。〞

“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事〞核对单，成认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。〞;

“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻抱歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了。通话结束前，他特意对我的快速反响表示满意。〞;倾听陷井;在面试方案上直接做记录

让候选人知道你在做记录，但看不到写什么

如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完

不要犹豫不定，左涂右改

面试后在下一位进来前整理记录

可用缩写以保证速度

切不可当场下结论;建议的面试记录;掌握面试速度

;维护自尊;意识到你的非语言的暗示;孕育在德国：实验心理学，对同一对象的观察因个人区分力不同而产生差异的结果-发现个体差异-心理物理学

萌芽于英国：高尔顿Galton,被公认为心理测量的创始人，创造了可用来测量感知觉的工具与方法

产生于法国：比奈Binet，认为理解力，记忆力，想象力，判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验

开展在美国：卡特尔〔Cattel),冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国，第一个使用“心理测验〞〔mentaltest〕这一名词;中国开展历史;考察过去业绩

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面试

技能测验

背景调查

;

为什么使用测评中心

;

测评中心〔AssessmentCenter〕的组成;测评中心(AC)使用的工具;;公文筐处理in-traytest;无领导小组讨论：

groupdiscussion:;

第六步准确地评价

;背景调查核对单;问题：

请告诉我候选人的工作种类

请描述候选人任职〔或一年内〕的工作表现

候选人的长处是什么？

候选人需要改进的方面是什么？

候选人所具备的特殊技能或参加的培训;自我导向性和自我鼓励

问题：

什么情况下候选人表现最正确？

请告诉我候选人怎样打发时间。

请举例说明候选人何时在工作中做额外的努力。

请举例说明候选人何时跟不上工作进度。;像我

从众心理

晕轮效应

首因效应

近因效应;评估时的重要考虑因素

---动机匹配度〔MotivationalFit〕！！！;;录用